Baixe Assédio Moral no Ambiente de Trabalho: Tipos, Consequências e Prevenção e outras Manuais, Projetos, Pesquisas em PDF para Direito do Trabalho, somente na Docsity!
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Resumo Palavras-chave: Abstract Keywords: Introdução ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO 2.1 ASPECTOS GERAIS E CONCEITO Como se sabe, o assédio moral pode ocorrer nas escolas e no ambiente familiar e não apenas no trabalho. Contudo, este estudo analisará o fenômeno apenas no âmbito trabalhista, embora nos demais locais sua presença seja tão prejudicial quanto no mundo trabalho. No ambiente laboral o assédio moral significa todos os atos comissivos ou omissivos, atitudes, gestos ou comportamentos do empregador ou de seus prepostos, que traduzem uma atitude de contínua ou ostensiva perseguição, com intuito de causar danos relevantes às condições físicas, psíquicas, morais e até existenciais do ofendido. (GUEDES, 2008, p. 39) Já Delgado (2018, p. 765), define o assédio moral como sendo a conduta reiterada, seguida pelo sujeito ativo visando minar o equilíbrio emocional do sujeito passivo, por meio de atos, palavras, gestos e silêncios significativos que pretendam enfraquecer e diminuir sua autoestima ou causar outra forma de tensão ou desequilíbrio emocionais graves. (^1) Breve currículo do autor (^2) Breve currículo do autor (^3) Breve currículo do autor
Segundo Ferreira (2004, p. 124) infelizmente o assédio moral é utilizado como ferramenta de “recrutamento” de trabalhadores com perfis desejáveis pelo mercado. Segundo ela, a tática empresarial consiste em submeter os trabalhadores a situações indignas e aviltantes e os que se resistem a elas passam a sofrer uma série de retaliações por parte da empresa, um verdadeiro terrorismo psicológico. Elas objetivam, então, livrar-se dos trabalhadores indesejados sem arcar com custos de dispensa, como as verbas trabalhistas decorrentes da demissão imotivada, obrigandoos a pedir demissão e a abrir mão de seus direitos. Embora aparentemente pareça que a empresa está lucrando com essas práticas, é importante salientar que isso não ocorre na verdade. Como se verá adiante, não é apenas a vítima que sofre as consequências do fenômeno, já que empresa de um modo geral e também o assediador sofrerão as consequências desses atos. 2.2 TIPOS DE ASSÉDIO LABORAL Quanto aos tipos, o assédio moral classifica-se com base na hierarquia existente entre agressor e agredido ou assediador e assediado e pode ser classificado em vertical descendente, vertical ascendente, horizontal e misto. Hirigoyen (2005, p. 111), realizou uma pesquisa elencando os tipos de assédio existentes, em que contou com a participação de 186 pessoas, esta concluiu que em 58% dos casos, o assédio provém da hierarquia, sendo que em 29% dos casos, o assédio provém de diversas pessoas, incluindo chefia e colegas; em 12% dos casos, o assédio vem de colegas, enquanto em apenas 1% dos casos, o assédio é perpetrado por um subordinado. Ainda, outro dado importante é com relação à ocorrência de assédio em determinados locais com maior frequência, como é o caso do setor terciário, no setor de medicina social e do ensino, ou seja, nos locais em que as tarefas não estão definidas e nos quais em consequência é sempre possível culpar outro por alguma coisa. (HIRIGOYEN, 2005, p.122) 2.2.1 Assédio Moral Vertical Descendente Também chamado de assédio estratégico, esse é o tipo de assédio mais comum nas empresas e ocorre durante a execução de um contrato de trabalho e iniciase de cima para baixo, ou seja, de um diretor ou gerente, por exemplo, para um empregado subordinado. Tendo em vista a existência de subordinação da vítima, existe o receio do empregado em perder o seu emprego. Neste tipo de assédio é muito comum também,
agressor para atingir a vítima. Guedes (2008, p. 51) com base em seus estudos e também nos de Heinz Leymann e Marie-France Hirigoyen elenca alguns comportamentos que caracterizam o fenômeno. A primeira delas é a recusa à comunicação, ou seja, a possibilidade de comunicação da vítima é limitada, eis que sempre é interrompida ou tratada aos berros. Seu trabalho é constantemente criticado com expressões grosseiras e com ameaças verbais, por telefone ou escritas. A vítima é evitada pelos colegas, desprezada e não sabe para onde pedir socorro. (GUEDES, 2008, p. 51) A segunda agressão é a desqualificação. Muito sutil e indireta, a desqualificação caracteriza-se com suspiros, dar de ombros, questionamento sobre sua competência profissional, silêncio geral e constrangedor quando a vítima emite alguma opinião e ridicularizada perante os colegas, levando-a a desestruturação e a agir agressivamente perante os demais. A outra forma de assédio moral é destruição da autoestima da vítima, com o objetivo de atingir sua intimidade e levá-la a desacreditar de si. Inicia com brincadeiras de mau gosto, insinuações, silêncio quando a vítima chega num grupo, humilhada, ridicularizada, recebendo até apelidos com o objetivo de minar sua autoestima. (GUEDES, 2008, p. 52). A terceira forma de caracterizar o fenômeno é através do isolamento, que muitas vezes é a primeira atitude tomada pelo assediador para destruir sua vítima. Por meio do isolamento faz-se com que o indivíduo não tenha relações sociais com os demais colegas, já que é colocada em sala separada, almoça sozinha, não é convidada a participar de reuniões ou passam-lhe o horário errado para esta ser responsabilizada pelo atraso, etc. (GUEDES, 2008, p. 53) O último método defendido pela autora é o constrangimento. Fixação de metas impossíveis de serem atingidas, obrigar a vítima ficar até tarde da noite trabalhando e ver seu trabalho menosprezado ou jogado no lixo, ter suas atividades fiscalizadas ao extremo inclusive com controle fisiológico, e até agressões físicas indiretas como esbarrões ou objetos lançados “sem querer” na vítima sempre com o intuito de humilhar e constrangê-la. (GUEDES, 2008, p. 54) Verifica-se, assim, uma infinidade de métodos utilizados pelo agressor para desestabilizar a vítima, fazendo com que esta sinta-se totalmente desamparada e
acuada e, sem alternativas, solicite sua demissão ou seu afastamento devido a doenças psicológicas ou psicossomáticas decorrentes do fenômeno. 3 CONSEQUÊNCIAS DO FENÔMENO NA RELAÇÃO DE TRABALHO 3.1 CONSEQUÊNCIAS PARA A VÍTIMA DO ASSÉDIO Conforme já demonstrado, são inúmeras as atitudes perpetradas pelos assediadores para atingir a vítima. Não raras vezes esta chega a tentar suicídio, tão grande é o abalo sofrido e a incapacidade de gerir essas situações dentro de si. Leyman (2008, p. 49) grande estudioso do assunto, preconiza que o assédio moral é uma forma extrema de estresse social no ambiente laboral. Segundo ele, o tratamento clínico desses pacientes avançou quando descobriu que a desordem póstraumática por estresse (PTSD) era o diagnóstico psiquiátrico e psicologicamente correto para 95% dos pacientes tratados por ele como vítimas do terror no trabalho. Leymann demonstrou ainda que dos 64 diagnósticos efetuados, apontou um severo grau de PTSD compatível com um oriundo da guerra e da tortura nas prisões ou nos campos de concentração. Quanto o assédio moral é recente e existe alguma possibilidade de reação ou esperança de solução da situação, os sintomas são similares ao do estresse, como cansaço, nervosismo, distúrbios do sono, dores na coluna e enxaquecas, etc. É o corpo se defendendo da agressão e se adaptando à situação. Já quando o estresse se origina de uma situação de assédio moral, há também o sentimento de impotência, humilhação e a ideia de anormalidade da situação. Nesta fase ainda há possibilidade de a pessoa se recuperar rapidamente se for afastada do agressor ou, ainda, se lhe pedirem desculpas pelos atos praticados, o que o levará a recuperar seu equilíbrio, diminuindo os riscos de sequelas. (HIRIGOYEN, 2005, p. 159) Já se o fenômeno ocorre há mais tempo a pessoa vitimada poderá apresentar tristeza, apatia, complexo de culpa ou desinteresse com seus próprios valores. Hirigoyen apresentou dados do da Classificação internacional de doenças mentais que comprovou que 69% das respostas acusaram um estado depressivo severo que justificou o acompanhamento médico com sério risco de suicídio, contra 24% de respostas que levaram a um estado depressivo leve. (HIRIGOYEN, 2005, p. 160) São incontáveis as consequências do assédio na vida e na saúde da vítima. O assédio moral pode provocar uma destruição da identidade e influenciar por muito tempo o temperamento da pessoa. Considerando que a identidade das pessoas se
Dada a ilicitude da atitude praticada pelo assediador, esta pode ser passível de punição pelo empregador. Como já dito, por ora não há tipificação penal contra a prática do assédio moral, porém, na esfera privada o assediador poderá sofrer as sanções cabíveis. Para garantir as boas relações de trabalho e a ordem na organização, a empresa deve valer de seu poder disciplinar para punir o empregado que violar as regras legais e contratuais estabelecidas por este, aplicando contra o infrator a penalidade da rescisão do contrato de trabalho por justa causa, ou seja, sem efeito pecuniário para o empregador em razão da conduta ilícita perpetrada pelo empregado. ( ALKIMIN, 2008, p. 99) Alkimin (2008, p. 101) ressalta ainda que o empregado poderá ser demitido por justa causa tanto por mau procedimento (artigo 482,b), como por ato lesivo da honra e boa fama, ou ofensas físicas, praticadas contra empregador, superior hierárquico ou qualquer pessoa (artigo 482, “j” e “k” da CLT). Para Wagner Giglio, o mau procedimento é definido como “todo e qualquer ato faltoso grave, praticado pelo empregado, que torne impossível, ou sobremaneira onerosa, a manutenção do vínculo empregatício, e que não se enquadre na definição das demais justas causas.” ( ALKIMIN, 2005, p. 101) Portanto, é necessário que o agressor seja devidamente punido por seus comportamentos para que não perpetuem essas atitudes na instituição e faça cada vez mais vítimas, prejudicando todo o ambiente organizacional. 3.3 CONSEQUÊNCIAS PARA O EMPREGADOR E PARA A ORGANIZAÇÃO Além disso, é inconteste que todo o sistema organizacional é afetado pela ocorrência do assédio moral, diminuindo a produtividade não apenas da vítima, mas de todos os envolvidos neste ciclo. Importante salientar ainda que a livre iniciativa seja um dos princípios constitucionais fundamentais previstos na Constituição da República Federativa do Brasil, ela deve estar em consonância com os demais preceitos constitucionais. Assim, não pode o empregador alegar a livre iniciativa em face ao direito à dignidade do trabalhador. Ele deverá agir conforme as limitações legais respeitando os empregados e proporcionando a estes um equilibrado ambiente do trabalho como preconiza a lei. (MATHIES, 2018, p. 74) Da mesma maneira, a ocorrência de assédio moral no ambiente de trabalho
viola à ordem jurídica vigente, ocasionando consequências jurídicas e econômicas ao empregador, já que este é diretamente responsável pelos danos causados ao empregado, respondendo pecuniariamente pelos prejuízos materiais e morais ocasionados à vítima, inclusive quando os perpetradores são colegas de trabalho e não diretamente os chefes ou sócios da organização dada a responsabilidade objetiva atribuída ao empregador. Além dos custos provenientes desses processos judiciais e das condenações deles provenientes, as consequências do assédio para o empregador poderão culminar numa maior rotatividade de mão-de-obra, além da diminuição da eficácia e da produtividade, não só das vítimas do assédio moral como também de colegas de trabalho afetados pelo clima psicossocial negativo típico nessas situações. (OLIVEIRA apud MATHIES 2018, p. 74) 4 ASSÉDIO MORAL: PROVA, PREVENÇÃO E REPARAÇÃO DE DANOS 4.1 PROVA DO ASSÉDIO MORAL E DO DANO Sabe-se da prática forense a grande dificuldade enfrentada pelos operadores do direito para comprovar a ocorrência do assédio moral no ambiente do trabalho dada a hostilidade com que este ocorre. Não raras vezes o assédio acontece apenas “entre quatro paredes” sem que outra pessoa além da vítima e do assediador tenham presenciado tais comportamentos. No entanto, segundo Barros (2009, p.930) , algumas características são fundamentais para se configurar o dano: a intensidade da violência psicológica, o prolongamento no tempo em que as situações ocorreram, além da finalidade em ocasionar um dano psíquico, e que se produzam efetivamente danos psíquicos. A prova do assédio moral no trabalho como já apontado é bastante difícil e incumbe à vítima. Assim, esta deverá apresentar indícios que levem a uma razoável suspeita, aparência ou até presunção da ocorrência do fenômeno alegado. Por outro lado, incumbirá ao demandado demonstrar que sua conduta foi razoável, ou seja, que não atentou contra qualquer direito fundamental. No caso do assédio, caso o julgador não realize a correta distribuição da carga probatória, as condenações por assédio moral não surtirão os efeitos necessários, banalizando o fenômeno, o que não deveria ocorrer dada a sua nocividade. (BARROS, 2009, p.940) Desta forma, tendo em vista a dificuldade probatória, é fundamental que o
acompanhamento e controle de licenças para tratamento de saúde de empregados podem auxiliar a empresa na eliminação dos riscos decorrentes do referido fator de afastamento. Após verificar a ocorrência do assédio moral e localizar o agressor ou agressores, é necessário que as correções necessárias sejam realizadas para coibir a continuidade do comportamento abusivo. O imediato desligamento por justa causa do agressor ou a aplicação de uma sanção disciplinar ao empregado imediatamente após a falta ocorrida, são de suma importância para coibir atitudes faltosas por parte dos funcionários de maneira geral. Por outro lado, a omissão da empresa somente alavancaria e estimularia tais situações. (MATHIES, 2018, p. 161) 4.3 REPARAÇÃO DOS DANOS MORAIS O assédio moral ainda não possui tipificação no Código Penal apesar da conscientização de que a caracterização de assédio é uma situação gravíssima e que necessita uma maior atenção por parte dos legisladores. A nova Lei 13.467 de 13 de julho de 2017 passou a disciplinar questões relativas ao dano extrapatrimonial (dano moral no sentido amplo), como é o caso do dano moral decorrente do assédio moral. O novo artigo 223-C da CLT estabelece a tutela jurídica da honra, imagem, intimidade, liberdade de ação, autoestima, sexualidade, saúde, lazer e integridade física, no âmbito da relação de trabalho, reafirmando o direito fundamental insculpido na Carta Magna, acerca da dignidade da pessoa humana. (BRASIL, 2018) No mesmo artigo em seu item “G”, o legislador fixa que na apreciação do pedido o juiz deverá considerar a natureza do bem jurídico tutelado, a intensidade do sofrimento e da humilhação sofridos, a possibilidade de superação física ou psicológica, os reflexos pessoais e sociais da ação ou da omissão, a extensão e a duração dos efeitos da ofensa, as condições em que ocorreu a ofensa ou o prejuízo moral, o grau de dolo ou culpa, a ocorrência de retratação espontânea, o esforço efetivo para minimizar a ofensa, o perdão tácito ou expresso, a situação social e econômica das partes envolvidas e, ainda, o grau de publicidade da ofensa.(BRASIL,
Ainda, após a caracterização e averiguação dos critérios para definir a gravidade da ofensa, o julgador deverá atentar para o valor das indenizações que pode ser de até três vezes o último salário contratual do ofendido no caso de ofensa leve, Percurso
até cinquenta vezes o último salário contratual do ofendido, conforme determinado pelo § 1º do mesmo diploma legal supra. (BRASIL, 2018) Considerações Finais Referências
