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ECONOMÍA DEL TRABAJO
CAPÍTULO 10: LOS SINDICATOS Y LA NEGOCIACIÓN
COLECTIVA
¿POR QUÉ EXISTEN LOS SINDICATOS?
Existen muchas teorías sobre los orígenes y la evolución de los sindicatos. Nosotros nos conformaremos con la sencilla visión histórica de que los sindicatos son esencialmente una consecuencia de la industrialización. La mayoría de los trabajadores preindustriales eran autosuficientes, artesanos por cuenta propia, trabajadores de los oficios o agricultores que trabajaban en su propia casa o en su propia tierra. Estas personas eran patronos y empleados. Sin embargo la industrialización llevó a muchos trabajadores a depender de los propietarios de las fábricas para trabajar y obtener ingresos. También separó las funciones de dirección y trabajo.
Los empresarios, ante las presiones competitivas existentes en el mercado de productos, a menudo se les ha obligado a pagar salarios exiguos, a forzar a sus empleados a trabajar intensamente durante muchas horas, a ofrecerles unas comodidades mínimas en el trabajo y a despedirles cuando la demanda escasa de producto les hacía innecesarios. Ante esta situación para representarse, protegerse y defender sus intereses, formaron sindicatos con el fin de negociar colectivamente con los empresarios.
EL SINDICALISMO: HECHOS Y CIFRAS
Densidad sindical y cobertura de la negociación en diversos países
¿Quién se afilia a los sindicatos?
No hay estadísticas oficiales que informes periódicamente sobre la cifra de trabajadores afiliados a los sindicatos en España, pero una estimación para algunos países de la Unión Europea, Japón y Estados Unidos, realizada por el EIRO (European Industrial Relations Observatory) en el año 2002, asigna a España una tasa de afiliación sindical del 15%, superior solamente a la correspondiente a Francia y Estados Unidos (veamos la figura de la página anterior).
¿Por qué puede ser tan reducida esta cifra en el caso español? Es probable que las razones se encuentren en nuestra corta experiencia en materia de libertad sindical y en el escaso incentivo que los trabajadores tienen hacia la afiliación. Esta falta de incentivos puede atribuirse a las características específicas de nuestro sistema de negociación colectiva, y quizá a que la oferta de servicios sindicales de carácter complementario sea todavía insuficiente. Por lo que se refiere a la influencia del sistema de negociación colectiva sobre la afiliación, el principio de eficacia general de los convenios permite que estos se apliquen a la totalidad de los trabajadores dentro de un determinado ámbito de actual tanto si dichos trabajadores están afiliados a los sindicatos firmante como si no. Ello reduce los costes de la no afiliación, e indudablemente constituye un incentivo para las conductas “parasitarias”. No obstante, la posibilidad de extender los convenios a los trabajadores no afiliados es una característica común a buena parte de los sistemas de negociación colectiva europeos, por lo que ésta no puede ser la razón última de las importantes diferencias en las tasas de afiliación.
Según la encuesta realizada por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales para los años 1999 a 2004, el porcentaje de afiliados varía mucho en función de las características personales y del puesto de trabajo de los individuos. En lo que se refiere al sexo, la afiliación es más frecuente entre los hombres que entre las mujeres (16% frente a 13,5% en el año 2004). Schur y Kruse tratan de explicarlo utilizando los siguientes argumentos. En primer lugar, consideran que el interés de la mujer por la afiliación es más reducido debido a su mayor preocupación por las responsabilidades familiares, a su supuesto comportamiento más pasivo y menos conflictivo, y al carácter masculino de la cultura sindical. En segundo lugar, existen ciertas barreras a la afiliación que afectan a la mujer, debido al tipo de tares que mayoritariamente realizan, a su retraso en la entrada al mercado de trabajo y a la propia resistencia de los sindicatos a promover sus actividades entre las mujeres dada la mayor discontinuidad de su relación laboral.
En cuanto a la edad, la relación estimada entre esta variable y la afiliación tiene la forma de U invertida: la probabilidad de estar afiliado aumenta hasta el intervalo de 46 a 55 años y disminuye a continuación. ¿Qué argumentos pueden justificar una relación de este tipo? Por un lado, es probable que los individuos más jóvenes y con menor experiencia posean una mayor movilidad laboral, lo que les permite mejorar sus condiciones de trabajo actuando individualmente al margen del resto del grupo. Por el contrario, los individuos de mayor edad, dotados de más experiencia y cualificación específica, pueden encontrar más conveniente buscar la protección de los sindicatos en lugar de cambiar de ocupación. Dado que muchos de los beneficios derivados de la afiliación se obtienen después de un periodo de presión que puede durar varios años, es posible que a partir de una cierta edad, los costes de afiliación se vuelvan mayores que sus beneficios. Esto justificaría que al final de la vida laboral la afiliación fuese menos probable que en edades intermedias.
En relación con la afiliación y el nivel de estudios, el porcentaje de afiliados es más elevado entre los trabajadores que cuentan con niveles de estudios intermedios (bachillerato, formación profesional o universitarios de grado medio) que entre los que poseen estudios primarios, secundarios o universitarios de grado superior. Es probable que los beneficios de estar afiliado sean menores para niveles de formación muy elevados, pero también la carencia de un grado mínimo de formación puede hacer que los trabajadores no sean capaces de apreciar las ventajas de la acción colectiva.
Otro elemento que parece condicionar fuertemente la afiliación sindical es el tipo de contrato. El porcentaje de afiliados entre los trabajadores con contrato permanente dobla prácticamente al correspondiente a los que tienen contrato temporal. En parte, ello puede ser debido a las reservas hacia la afiliación existentes
Cada país tiene un modelo propio de negociación, pero dentro de esa gran variedad suelen distinguirse dos grandes sistemas. Los de tipo open-shop (taller abierto) y los de tipo closed-shop (taller cerrado). El primero de ellos se da en la mayoría de los países europeos, incluida España, mientras que el segundo es propio de Estados Unidos y, en menor medida, de Gran Bretaña, donde dichas prácticas de negociación se han restringido bastante en los últimos años. En los sistemas de tipo open-shop, los acuerdos adoptados en la negociación se extienden por diversos procedimientos a todos los trabajadores incluidos en el ámbito de dicho acuerdo, tanto si están afiliados como si no lo están. En el segundo caso, la aplicación de los acuerdos se restringe a los trabajadores afiliados a los sindicatos firmantes.
Un elemento central de todos los sistemas de negociación colectiva lo constituyen los mecanismos de extensión de los convenios de sector, entendidos como formas de incrementar el grado de cobertura de la negociación. En este punto, la legislación de cada país establece distintas modalidades.
En la práctica, caben al menos tres posibilidades de extensión de los convenios de sector. La primera se refiere al caso en que la empresa pertenezca a la organización que firma el convenio mientras que los trabajadores no están afiliados a los sindicatos que han participado en la negociación. La segunda sería el caso opuesto, Los trabajadores sí pertenecen al sindicato firmante, pero la empresa no forma parte de la organización que ha elaborado el convenio. Por último, podría darse el supuesto de que ni la empresa ni los trabajadores pertenezcan a dichas organizaciones firmantes. En el primer caso, la extensión puede hacerse por imperativo legal (como sucede en Austria, Bélgica, Francis, Luxemburgo y Holanda) o bien de manera voluntaria por las empresas (Dinamarca, Finlandia, Suecia y, en menor medida, Italia). En los casos de Gran Bretaña y Grecia este tipo de extensión voluntaria se aplica en la práctica con muchas restricciones, lo que contrasta con la permisividad existente en los países citados con anterioridad. El segundo tipo de extensión es habitual solamente en Suecia e Italia, y son los sindicatos los que a través de la presión o invocando argumentos legales consiguen extender los acuerdos a los trabajadores no afiliados. Finalmente, en el tercer supuesto de extensión existen mecanismos legales que permiten a las autoridades llevar a cabo la extensión a petición de parte o por iniciativa propia (casos de Austria, Bélgica, Finlandia, Francia, Alemania, Holanda o Portugal); o bien son los tribunales los que resuelven finalmente las disputas surgidas en relación con este punto.
En el modelo español, el sistema de negociación colectiva es el que facilita de manera más clara la extensión de los convenios sectoriales. El denominado “ principio de eficacia general automática ” o erga omnes de los convenios permite que tales acuerdos sean aplicados a todos los trabajadores y empresarios incluidos dentro de su ámbito sectorial/territorial sin que sea necesaria la intervención del Gobierno ni de ninguna de las partes negociadoras. No obstante, los mecanismo alternativos de extensión existentes en otros países, sin ser automáticos, resultan igualmente eficientes en su propósito, dados los elevados porcentajes de trabajadores sujetos a algún tipo de convenio que se registran en numerosos países, mayores incluso que el correspondiente al caso español.
La eficacia general de los convenios sectoriales, que tiende a introducir una excesiva rigidez en nuestro sistema de negociación colectiva, está “teóricamente” suavizada desde la reforma laboral de 1994 por la obligación de introducir en dichos convenios las denominadas cláusulas de descuelgue (antes opcionales). Estas cláusulas permiten a las empresas cuya situación económica es más delicada apartarse de las condiciones establecidas en los citados convenios.
¿Qué ocurre en caso de conflicto entre varios convenios o normas laborales que regulan una misma materia? ¿Quién tiene derecho a negociar?
Por lo que se refiere a la primera cuestión, los convenios colectivos son considerados en España como normas laborales a todos los efectos. Dado que pueden ser varias las normas laborales que regulan una misma materia (convenio de sector, convenio de empresa o leyes ordinarias), el Estatuto de los Trabajadores ha resuelto esta posibilidad de conflicto mediante el establecimiento de una regla clave: “ la aplicación de lo más favorable para el trabajador”.
La conjunción del principio de eficacia general y del criterio de aplicación del convenio más favorable ha dado lugar a las denominadas “negociaciones en cascada”. Es decir ha configurado un sistema de
negociación colectiva jerarquizada en el que los convenios sectoriales de ámbito nacional establecen condiciones mínimas a superar por acuerdos de ámbitos inferiores.
Finalmente, en cuanto a quién tiene derecho a negociar los convenios, cabe diferenciar dos tipos de acuerdos: los de ámbito superior a la empresa y los de empresa.
En el primer caso, están legitimados para negociar los sindicatos más representativos (aquellos que acumulan al menos un 10% de los delegados elegidos) y las organizaciones patronales mayoritarias dentro del sector y del ámbito territorial de aplicación del acuerdo (nación, provincia o comunidad autónoma).
En la práctica, este modelo de representatividad da lugar a que sólo unos pocos agentes negocien las condiciones de la mayoría de los trabajadores.
En relación con los ámbitos principales de negociación, sólo en el pasado los sindicatos españoles han protagonizado negociaciones para el conjunto de la economía. En la actualidad, los sindicatos centran sus esfuerzos en negociar fundamentalmente convenios de sectores nacionales o provinciales. Así en algunos países la negociación está muy centralizada, predominando los acuerdos tomados para conjuntos de sectores (Finlandia); mientras que en otros la descentralización es la nota dominante, prevaleciendo los acuerdos de empresa (Gran Bretaña y Estados Unidos). Finalmente, las negociaciones de sector son mayoritarias, por ejemplo, en Austria, Alemania y España.
Los economistas han tratado de averiguar si existe alguna relación clara entre el grado de centralización de la negociación colectiva y los resultados macroeconómicos. No obstante, los resultados de las investigaciones realizadas no son rotundos, dividiéndose entre los que dan apoyo a la hipótesis de Bruno y Sachs (quienes sostienen que la relación entre grado de centralización y funcionamiento eficiente del mercado de trabajo es positiva) y los que parecen confirmar la hipótesis de Calmfors y Driffill (para quienes esta relación no es lineal).
El fundamento de la hipótesis de Bruno y Sachs es bastante lógico, pues la conducta general del mercado de trabajo influye de manera más decisiva en los negociadores dentro de los ámbitos centralizados (o lo que es igual, la tasa de paro general o el nivel agregado de salarios son variables mucho más determinante de la negociación que cuando ésta se desarrolla en el ámbito de la empresa).
Por su parte, Calmfors y Driffill consideran que los buenos resultados macroeconómicos se garantizan tanto en los sistemas centralizados como en los descentralizados (con predominio de las negociaciones en el ámbito de la empresa). En este último caso, la razón es que los negociadores siempre tienen buena información sobre la situación real de la empresa y sus decisiones se tomarán buscando lo mejor para la misma, con lo que la economía gana en flexibilidad y capacidad de adaptación a entornos diferentes. Además, se espera que las presiones ejercidas por la competencia contribuyan a la moderación salarial y sean beneficiosas para los niveles de empleo. Por otro lado cuando, cuando la negociación se realiza para el conjunto de la economía, se espera que la actitud cooperativa de los agentes que intervienen en ella resulte también en la moderación de los salarios reales. En concreto, si la negociación afecta a todos los trabajadores de la economía, ellos serán conscientes de que los aumentos conseguidos en los salarios nominales tendrán un efecto inmediato sobre el nivel general de precios, por lo que no se producirá la esperada elevación de los salarios reales. Además, de tener lugar un aumento en las tasas de paro como consecuencia de la presión salarial ejercita en la negociación, todos en conjunto experimentarían una elevación en la probabilidad de perder su empleo. En definitiva, las negociaciones centralizadas permiten tener en cuenta una serie de efectos externos negativos que se suelen despreciar cuando las negociaciones se realizan en el ámbito sectorial.
¿ Qué efectos ejerce sobre la eficiencia del modelo de formación de salarios y empleo el hecho de que España posea un sistema de negociación intermedio?
Atendiendo a la hipótesis de Bruno y Sachs, España debería avanzar hacia una centralización de la negociación colectiva para mejorar los mecanismos de determinación salarial y el empleo. Por su parte, siguiendo a Calmfors y Driffill, España podría optar por dos caminos totalmente opuestos: avanzar hacia la
Las combinaciones de salario y empleo en las que es posible mejorar el bienestar al menos de una de las partes sin empeorar el de la otra se llaman contratos eficientes. Estos contratos son eficientes desde el punto de vista de los intereses de las dos partes. No son necesariamente “eficientes” desde el punto de vista de la asignación de los recursos de trabajo.
Una forma interesante de una curva de contrato es aquella que es vertical en el nivel de empleo competitivo. Los economistas llaman a este tipo de curva de contrato curva de contrato muy eficiente. En este caso, el sindicato y la empresa acuerdan fijar el empleo en el nivel en el que se encontraría en ausencia de sindicato. El nivel total de beneficios se maximiza en este nivel de empleo y el sindicato y la empresa acuerdan la parte que se llevará cada uno de la cantidad fija de beneficios. En este contexto si el sindicato obtiene un euro más de renta por medio de un salario más alto, la empresa debe obtener un euro menos de renta. El sindicato sólo puede subir los salarios por encima del nivel competitivo en las industrias que obtienen beneficios económicos. De lo contrario, la empresa quebraría.
En general, se obtendrá el resultado del contrato eficiente en un salario más bajo y un nivel de empleo más alto que los del resultado del sindicato monopolístico.
Evidencia empírica
Un contraste directo de los modelos de contratos eficientes consiste en averiguar si los sindicatos negocian el empleo y los salarios. En contra de las predicciones del modelo de los contratos eficientes, un estudio de los mayores sindicatos de Estados Unidos y Gran Bretaña revela que los convenios colectivos casi siempre permiten a las empresas fijar unilateralmente el nivel de empleo. Lo mismo sucede en el caso español, donde los sindicatos y las empresas fijan las tablas salariales para cada categoría profesional en el texto del convenio, pero dejan las decisiones sobre el tamaño de las plantillas en manos del empresario. Aunque no parece que los sindicatos negocien directamente el empleo, algunos investigadores han sugerido que pueden afectar indirectamente al empleo negociando la relación capital-trabajo.
Algunos estudios han intentado realizar contrastes indirectos de los modelos de contratos eficientes. Estos estudios se basan en el hecho de que estos modelos de contratos eficientes y el sindicato monopolístico hacen diferentes predicciones sobre los factores que afectan al nivel de empleo sindicado.
Los resultados de algunos contrastes indirectos confirman el modelo de contratos eficientes, pero otros no. Dos estudios basados en datos de la industria de artes gráficas para un período de 27 años observan que los niveles de empleo sindicados están relacionados con el salario competitivo.
Salario
El modelo de contratos eficientes
Cantidad de trabajo
Este resultado es coherente con el modelo de los contratos eficientes. Por otra parte, un estudio basado en datos de la construcción de Suecia confirma tanto el modelo del sindicato monopolístico como el de contratos eficientes.
LAS HUELGAS Y EL PROCESO DE NEGOCIACIÓN
La amenaza de huelga es una fuente fundamental de poder de negociación para un sindicato. Una huelga impone costes tanto a la empresa como al sindicato. Los beneficios de la empresa disminuyen debido a la interrupción del trabajo, mientras que los afiliados al sindicato pierden ganancias. La parte que tiene mayor capacidad de mantener estos costes es la que tiene más poder en la negociación. Como el coste potencial de una huelga es alto, muchas negociaciones de convenios se saldan sin una huelga.
Modelo de las huelgas como accidentes
Sir John Hicks fue quien desarrolló el modelo de las huelgas como accidentes más famoso. El modelo de Hicks supone que la disposición de un empresario a hacer concesiones salariales aumenta conforme mayor es la duración esperada de la huelga. La curva de concesiones del empresario EC muestra el salario máximo que estaría dispuesto a pagar para evitar una huelga de una determinada duración. Por otra parte, el modelo supone que las reivindicaciones salariales del sindicato disminuyen conforme mayor es la duración esperada de la huelga. La curva de resistencia del sindicato UR muestra el salario mínimo que estaría dispuesto a aceptar un sindicato para evitar una huelga de una determinada duración. Si tanto el sindicato como la empresa conocen perfectamente la curva de concesión del otro, el salario acordado será _W_* , donde las curvas EC y UR se cortan y no hay huelga.
¿Por qué hay entonces huelgas según el modelo de los accidentes? Porque una de las partes o las dos perciben mal la forma o la posición de la curva de concesiones de la otra. Las percepciones incorrectas de las curvas de concesiones dan como resultado una discrepancia sobre el acuerdo salarial final esperado y sobre la duración esperada de la huelga.
El modelo de las huelgas como accidentes hace dos predicciones sobre la probabilidad de que haya huelga.
En primer lugar, es más probable que haya huelga cuando la incertidumbre sobre las curvas de concesiones de la otra parte es mayor.
En segundo lugar, es menos probable que haya huelga cuando los costes conjuntos de una huelga son mayores. La distribución de los costes de la huelga, que depende de la forma de las curvas de concesiones, determina el salario acordado. Sin embargo, la distribución de los costes de la huelga no afecta a la probabilidad de que haya huelga.
Salario
El modelo de las huelgas como accidentes
Duración esperada de la huelga
Según los datos de la Encuesta de Estructura Salarial del año 1995 se ha podido comprobar que el hecho de trabajar en una empresa que ha negociado un convenio colectivo propio ejerce un efecto positivo y significativo sobre los salarios frente al hecho de estar sujeto a un convenio de sector.
No obstante, a pesar de ser mayores los niveles salariales correspondientes a los convenios de empresa, también es cierto que los incrementos salariales acordados en los años recientes para este tipo de convenios resultan inferiores a los vigentes en los convenios de sector provincial o nacional, si bien puede ser extraño si se tiene en cuenta que, normalmente, los salarios negociados a través de convenios de empresa, suelen ser superiores a los negociados en convenio general.
Así, bajo el supuesto de que los sindicatos persiguen homogeneizar los salarios de todos los trabajadores, los convenios de sector han de recoger mayores incrementos salariales que los convenios de empresa para lograr igualar las remuneraciones.
Finalmente, el análisis de la influencia sindical sobre las ganancias debería realizarse comparando no sólo los salarios monetarios, sino también las compensaciones extrasalariales tales como los pagos a la Seguridad Social, planes privados de pensiones, vacaciones pagadas, permisos retribuidos, etc.
La distribución de las ganancias
Se considera que los sindicatos contribuyen a disminuir la dispersión salarial, uniformando los salarios dentro de las empresas y entre empresas, y reduciendo las diferencias entre los salarios de los trabajadores manuales y no manuales. En ausencia de sindicatos, los empresarios tratarían de remunerar de manera distinta a cada individuo en función de su productividad. Sin embargo, los sindicatos han conseguido que los convenios colectivos fijen niveles de remuneración por categorías profesionales, reduciendo así la discrecionalidad del empresario en la determinación del pago. También han introducido de manera habitual incrementos lineales en las remuneraciones de las distintas categorías, contribuyendo a mejorar la posición relativa de los trabajadores menos cualificados.
Por lo que se refiere a la homogeneización de los salarios entre empresas, es claro que los sindicatos están incentivados para lograr este objetivo debido a la imposibilidad de mantener a largo plazo una ventaja salarial en una empresa que opere en competencia con otras donde los sindicatos no son incluyentes. Si en una industria competitiva conviven empresas con sindicatos fuertes y empresas sin presencia sindical y las primeras negocian mayores salarios que las segundas en condiciones ceteris paribus , (todo lo demás constante), entonces las primeras no serán capaces de sobrevivir en el largo plazo al no poder competir en costes. De ahí el interés sindical en negociar acuerdos para sectores enteros por encima de las empresas individuales.
Finalmente, en cuanto a las diferencias salariales entre trabajadores manuales y no manuales, un examen de la evidencia empírica para muchos países permite afirmar que los sindicatos han conseguido mayores ganancias salariales para los primeros que para los segundos, contribuyendo a igualar las remuneraciones.
Eficiencia y productividad
¿Ejercen los sindicatos una influencia positiva o negativa en la eficiencia económica y la productividad? Parece que no hay acuerdo sobre este punto, por lo que debemos responder a esta pregunta desde los dos puntos posibles: uno positivo y otro negativo:
Visión negativa
Vamos a analizar los dos modos de ejercer una influencia negativa en la eficiencia: la imposición de reglas que disminuyen la productividad y la convocatoria de huelgas que suponen una pérdida de producción.
Los sindicatos pueden establecer limitaciones a la cantidad de producto diario por trabajador. También pueden pretender inflar artificialmente las necesidades de plantilla para realizar una tarea o imponer restricciones al tipo de actividades a desarrollar dentro de cada categoría profesional. Finalmente pueden establecer criterios de promoción basados en la antigüedad y no en la capacidad o eficiencia de los trabajadores.
Una segunda forma en que los sindicatos pueden afectar negativamente a la eficiencia es a través de las huelgas. Si los sindicatos y la gerencia no llevan a un acuerdo puede convocar una huelga, lo que conduce a una pérdida de producción y beneficios por parte del empresario y a una disminución de las rentas de los trabajadores.
Visión positiva
También es posible que los sindicatos ejerzan un efecto positivo sobre la productividad y la eficiencia. En primer lugar, los incrementos salariales pueden acelerar la sustitución de trabajo por capital y la búsqueda de tecnologías reductoras de costes. En segundo lugar, Freeman y Medoff han resaltado el papel positivo que los sindicatos juegan al servir como voz colectiva de las quejas de los trabajadores, así como su contribución a reducir la rotación laboral y a mejorar la seguridad y la eficiencia de la gestión.
En su papel de voz colectiva, los sindicatos contribuyen a resolver disputas y a mejorar las condiciones de trabajo. Las ventajas de la voz colectiva contribuyen también a que los trabajadores disminuyan los abandonos y la rotación en el puesto de trabajo.
Finalmente, la presión sindical puede estimular a las empresas a adoptar nuevos métodos de gestión de personal y de la producción que les permitan hacer frente a las demandas salariales y mantener los beneficios.
Sin las relaciones laborales son buenas, y los sindicatos y la dirección trabajan juntos para producir un mayor “pastel” y para luchar por el tamaño de sus porciones, es probable que la productividad sea mayor con sindicatos. En caso contrario es probable que la productividad sea menor con sindicatos.
Los sindicatos y el desempleo
La relación entre sindicalismo y desempleo es compleja y controvertida. Algunos autores opinan que son la causa principal de la rigidez salarial a la baja en la economía. Como resultado de ello, las caídas en la demanda de trabajo afectan casi exclusivamente al empleo y no al salario. Por el contrario, otros autores sostienen que la rigidez salarial a la baja se debe a otros factores distintos al sindicalismo. Por ejemplo, en ausencia de sindicatos podrían tener acuerdos informales o “contratos implícitos” con los empresarios que obligaran a éstos a mantener estables los salarios, a menos que las condiciones económicas fuesen tan negativas como para amenazar la existencia de la empresa. Además, las empresas pueden preferir despidos selectivos a reducciones salariales durante las épocas de crisis. La razón es que los recortes salariales podrían propiciar el abandono de los trabajadores más cualificados y de mayor experiencia, en los que la empresa ha realizado una gran inversión en formación específica. Sin embargo, una estrategia de salarios fijos con despidos permite a los empleadores despedir a los trabajadores menos entrenados y mantener los más valiosos.
Por último, los sindicatos pueden afectar al empleo al menos por otras dos vías. En primer lugar, el sindicalismo se asocia con menores tasas de rotación laboral, lo que tiende a reducir las tasas de paro. En segundo lugar, a través de los aumentos salariales los sindicatos pueden elevar el desempleo atrayendo trabajadores adicionales al mercado laboral.
Fin del tema 10
