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ECONOMÍA DEL TRABAJO
CAPÍTULO 14: LA BÚSQUEDA DE EMPLEO: EXTERNA E INTERNA
En todos los mercados de trabajo se producen muchos cambios de empleo. La mayoría de los trabajadores cambian varias veces de empleo en los primeros años de su vida laboral.
La gente busca empleo por diversas razones:
- Las empresas pueden sufrir una pérdida de pedidos y despedir a algunos de sus trabajadores, los cuales tienen que buscar otro empleo.
- Los que terminan sus estudios secundarios o universitarios pueden iniciar la búsqueda de su primer empleo permanente.
- Las personas que dejan el mercado de trabajo para dedicarse a cuidar a sus hijos pueden querer volver a trabajar.
- Los que actualmente se encuentran trabajando pueden buscar un empleo que se ajuste mejor a sus capacidades.
- Dentro de una misma ocupación, los salarios y otras condiciones de trabajo pueden ser muy diferentes incluso dentro de la misma ciudad o incluso dentro de una misma empresa, por lo que los trabajadores buscan un trabajo cuyo salario y otras características sean mejores.
El análisis del proceso de búsqueda de empleo tiene dos partes:
- Búsqueda externa de empleo .- cómo buscan empleo los trabajadores en una empresa diferente o nueva
- Búsqueda interna de empleo .- búsqueda de empleo dentro de la empresa
LA BÚSQUEDA EXTERNA DE EMPLEO
El mercado de trabajo tiene dos importantes características que contribuyen a la necesidad de la gente de buscar la mejor oferta de trabajo y de las empresas de buscar trabajadores para cubrir las vacantes.
- En primer lugar, los trabajadores y los puestos de trabajo son muy heterogéneos. La personalidad, el grado de motivación, la capacidad y el lugar de residencia varían extraordinariamente de unas personas a otras, aunque todas tengan unos niveles similares de educación, formación y experiencia. Los puestos de trabajo también suelen ser únicos; los empresarios pagan salarios distintos, ofrecen oportunidades de ascenso diferentes y condiciones de trabajo diversas, incluso a los mismos tipos de trabajadores.
- En segundo lugar, la información de mercado sobre las diferencias entre los individuos y entre los puestos es imperfecta y lenta de obtener. Por lo tanto, los demandantes de empleo –muchos de los cuales actualmente no están trabajando en ningún sitio- y los empresarios descubren que les interesa a ambos buscar mutua información con el fin de mejorar las condiciones de la transacción. Las personas que no tienen trabajo actualmente y que están buscando uno activamente se consideran oficialmente paradas, pero como existe un flujo continuo de entrada y salida de la población activa y de cambio de empleo, el stock de parados está disminuyendo y aumentando simultáneamente.
La adquisición de información sobre el empleo tiene tanto beneficios esperados como costes esperados.
¿Cómo beneficia la búsqueda de empleo a un trabajador desempleado? Como está parado, no tiene ninguna oportunidad salarial inmediatamente accesible. La búsqueda de empleo le permite obtener ofertas salariales y aumenta la probabilidad de descubrir oportunidades salariales en las áreas de la distribución de la figura situadas a la derecha.
¿Y cuáles son los costes de obtener información sobre el empleo? Son los costes de productos o servicios como los anuncios de demanda de empleo de la prensa y otras publicaciones, las comisiones pagadas a las agencias de empleo y los gastos de transporte para acudir a las entrevistas. El coste de la búsqueda de empleo también comprende elevados costes de oportunidad. (Si una persona recibe una oferta y la rechaza, pierde una oportunidad salarial)
¿Qué regla de decisión podría utilizar una persona para aceptar o rechazar una determinada oferta salarial? Un método consiste en fijar un salario de aceptación y rechazar cualquier oferta salarial inferior. Pero ¿cómo seleccionaríamos racionalmente ese salario? Teóricamente, si una persona conoce la distribución de frecuencias de la figura anterior, y puede estimar el coste de generar nuevas ofertas de empleo, puede hallar el salario que iguala el beneficio marginal esperado (BM) y el coste marginal esperado (CM) de la búsqueda.
Dada esta distribución de frecuencias de las ofertas salariales nominales y el salario de aceptación del individuo Wa , éste rechazará todas las ofertas inferiores a c y aceptará cualquiera situada entre c y g. La probabilidad de que una oferta específica sea superior al salario de aceptación es del 80% (0.30+0.30+0.15+0.05). Durante el periodo de búsqueda de una oferta salarial aceptable, esta persona está desempleada friccionalmente.(1)
Este modelo de búsqueda de empleo tiene varias implicaciones importantes. Vamos a ver dos y a enumerar otras más:
- La inflación y el paro de búsqueda
a. Inflación esperada
b. Inflación imprevista
- El seguro de desempleo y la búsqueda de empleo
(1) Desempleo Friccional .- Aquel ocasionado por algún tipo de imperfección en el mercado laboral y que difícilmente puede eliminarse en una economía de mercado.
Las ofertas salariales, el salario de aceptación y el desempleo
Las prestaciones por desempleo reducen el coste neto de oportunidad del rechazo de las ofertas salariales y de la continuación de la búsqueda de un empleo mejor remunerado y, por lo tanto, permite a los individuos aumentar sus salarios de aceptación. En el caso de la persona mostrada, el aumento del salario de aceptación de Wa a Wa´ significa que la probabilidad de recibir una oferta salarial aceptable en el siguiente intento disminuye de 80% a 20% (0.15+0.05). Por lo tanto, aumentan la duración del periodo de búsqueda de empleo y la cantidad de desempleo.
Otras implicaciones del modelo de búsqueda
Existen otras importantes implicaciones de la teoría sobre la búsqueda de trabajo:
- Un demandante de empleo puede no aceptar la oferta inicial de empleo o incluso no considerar los puestos de trabajo cuya remuneración sea inferior al salario de aceptación. Este hecho puede contribuir a explicar, junto con factores estructurales, la presencia de numerosas vacantes no cubiertas en presencia de un elevado nivel de paro.
- Cuanto mayor es la antigüedad esperada en el empleo, más alto es el salario de aceptación de una persona, manteniéndose todo lo demás constante.
- La suerte desempeña un importante papel en la distribución de los salarios y de las ganancias de la economía.
- El nivel de paro de búsqueda es, en parte, una función de la demanda total de trabajo. Durante las recesiones, el periodo de tiempo necesario para descubrir cada oferta salarial aumenta porque pocas empresas están contratando trabajadores. Por otra parte, si los demandantes de empleo piensan que una recesión va a ser temporal, pueden mantener sus salarios de aceptación y prolongar así la búsqueda de trabajo.
Evidencia empírica
Existen dos grandes grupos de estudios sobre el proceso de búsqueda de empleo, uno gira en torno a los determinantes del salario de aceptación y el otro en torno a la duración de la búsqueda de empleo.
En lo que se refiere al Salario de aceptación, se ha llegado a algunos resultados generales:
- el salario de aceptación disminuye con el tiempo que llevan los individuos en paro, a medida que éstos van siendo más realistas acerca de las ofertas salariales a las que pueden acceder.
- el salario de aceptación también disminuye cuando se agotan las prestaciones por desempleo.
La influencia de las prestaciones por desempleo en el desempleo
- Las características de las personas (nivel de estudios, origen étnico, patrimonio familiar, etc) influye en el salario de aceptación.
En lo que se refiere a Duración de la búsqueda de empleo , numerosos estudios indican que las prestaciones por desempleo alargan el proceso de búsqueda de empleo. La estimación generalmente aceptada es que un incremento de las prestaciones por desempleo mensuales reales alarga, en promedio, la duración del paro de una persona entre media y 1 semana.
- Un aumento de las prestaciones por desempleo eleva la duración del desempleo
- Si se prolonga el periodo de percepción de las prestaciones también eleva la duración del desempleo.
- La probabilidad de encontrar un empleo aumenta extraordinariamente cuando se agota el periodo de percepción.
- Las personas de edad avanzada experimentan periodos de búsqueda más largos que las personas más jóvenes, debido probablemente a que reciben más variedad de ofertas salariales que los jóvenes, y, por lo tanto, el rendimiento de la búsqueda de empleo es mayor.
Según estos trabajos, el efecto desincentivador de la cuantía de las prestaciones parece no ser muy grande y la probabilidad de encontrar empleo aumenta a medida que se acerca el momento del agotamiento de las prestaciones, pero nuevamente el efecto parece ser pequeño.
La percepción de prestaciones por desempleo no afecta significativamente a la “intensidad” de búsqueda de empleo, aunque los perceptores se muestran menos dispuestos a aceptar un empleo de salario bajo o a tiempo parcial.
LOS MERCADOS INTERNOS DE TRABAJO
La antigüedad en el puesto de trabajo, es decir, el número medio de años que se lleva en la empresa, varía considerablemente de unos países a otros va desde 6,4 años en Australia hasta 17,5 años en Polonia. España se encuentra en la parte media de la tabla:8,9 años. Esta cifra española es un tanto engañosa debido a las grandes diferencias de antigüedad media de los indefinidos y los temporales.
La teoría neoclásica evoca la idea de un mercado de subastas en que los trabajadores compiten de manera abierta y continua por los puestos de trabajo, mientras que la teoría ortodoxa supone que la empresa no pone obstáculos o barreras a las presiones competitivas del mercado de trabajo. Se supone que todos los salarios son determinados por las fuerzas del mercado, por lo que las estructuras
Perspectiva Internacional. La antigüedad en el puesto de trabajo
escala del mercado interno de trabajo. La cuestión que debe destacarse es que dentro del mercado interno de trabajo, son las reglas y procedimientos institucionalizados, junto con las costumbres y la tradición, los que determinan principalmente la distribución de los trabajadores en la jerarquía de puestos y el salario que perciben.
Razones por las que existen los mercados internos de trabajo
Los mercados internos de trabajo existen porque las empresas incurren, por lo general, en elevados costes en el reclutamiento y la formación de trabajadores y porque estos costes pueden minimizarse reduciendo la rotación laboral.
La formación.- Los teóricos de los mercados internos de trabajo sostienen que muchas cualificaciones de los puestos son exclusivas y específicas de las empresas.
Casi todos los puestos de trabajo exigen algunas cualificaciones específicas. La familiaridad con el entorno físico específico del centro de trabajo facilita incluso las tareas más sencillas de custodia. La familiaridad con una determinada máquina facilita mucho el manejo aparentemente rutinario de máquinas convencionales.
El rendimiento.- El rendimiento en algunos puestos de producción y en la mayoría de los puestos de dirección exige trabajar en equipo y una cualificación fundamental es la capacidad para trabajar eficazmente con los miembros de dicho equipo. Esta capacidad depende de la interrelación de las personalidades de los miembros, y las “cualificaciones” del individuo son específicas en el sentido de que las cualificaciones que se necesitan para trabajar en un equipo nunca son las mismas que se necesitan para trabajar en otro.
El hecho de que las cualificaciones y la tecnología sean específicas de cada empresa significa que los trabajadores necesitan una formación específica que se adquiere más eficientemente en el trabajo.
Para que un empresario obtenga un rendimiento por su inversión en capital humano, debe conservar durante un periodo de tiempo a los trabajadores a los que ha suministrado una formación específica. La escala de puestos –característica esencial de los mercados internos de trabajo- es el mecanismo mediante el cual se consigue la estabilidad deseada de la plantilla.
Ventajas para los empresarios
La reducción de la rotación laboral aumenta el rendimiento que generan a la empresa sus inversiones en formación específica. La cantidad de formación que necesita suministrar ésta disminuye gracias a la presencia del mercado interno de trabajo.
Si la empresa cubre una vacante con mano de obra procedente del mercado externo de trabajo, tiene que financiar toda la formación específica que necesita el trabajador, pero puede evitar una gran parte de este coste ascendiendo simplemente a un solicitante interno que, al haber trabajado durante algún tiempo en la empresa, ya ha adquirido una parte de la formación específica necesaria para la vacante.
Asimismo, los costes de reclutamiento son mayores si el puesto es cubierto con mano de obra procedente del mercado externo de trabajo. La empresa –aún después de haber realizado las entrevistas y la selección- sólo tendrá una información limitada sobre la calidad de los trabajadores que hay en el mercado externo de trabajo. Sin embargo, habrá acumulado una gran cantidad de información sobre los miembros de su plantilla actual.
Por lo tanto, ascendiendo desde dentro disminuirán extraordinariamente los costes de reclutamiento y selección y las probabilidades de cometer un error a la hora de cubrir el puesto.
Otra ventaja reside en que la existencia de una escala claramente definida da un incentivo a la plantilla existente para ser disciplinada y productiva y estar permanentemente motivada para tratar de adquirir
nuevas cualificaciones. Las configuraciones del mercado interno de trabajo pueden llevar a los trabajadores a identificarse más con los objetivos de la organización.
Ventajas para los trabajadores
Los mercados internos de trabajo también tienen ventajas para los trabajadores que son aceptados en ellos. Éstas son mayor seguridad de empleo y más oportunidades inherentes para adquirir formación en el trabajo y ascender.
- Los trabajadores no necesitan abandonar la empresa para conseguir un empleo mejor sino que pueden ser ascendidos en una secuencia perfectamente definida de puestos que constituyen la escala.
- Están protegidos, además, de la competencia de los trabajadores del mercado externo de trabajo.
- La formalización y la codificación de las reglas y procedimientos que rigen tanto la asignación de los trabajadores como los salarios dentro del mercado interno de trabajo los protegen, además, del favoritismo y de las decisiones caprichosas de los directivos.
- Los trabajadores de los mercados internos de trabajo tienen más probabilidades de disfrutar de garantías procesales y de un trato equitativo en los despidos, los ascensos y el acceso a las oportunidades de adquirir formación.
El papel de los sindicatos
Aunque la presencia de un sindicato puede acelerar el desarrollo de mercados internos de trabajo, la relación causa-efecto es bastante compleja. Los mercados internos de trabajo tienden a invitar a la sindicación y los sindicatos fomentan o aceleran la evolución de los mercados internos de trabajo.
Son varias las razones por las que la aparición de un mercado interno de trabajo favorece la sindicación.
- El aumento de la estabilidad de la plantilla como consecuencia del mercado interno de trabajo fomenta la sindicación. Una plantilla fluida e inestable es un obstáculo para la sindicación, pero un grupo estable de trabajadores adquiere un espíritu de colectividad y quizá una serie común de reclamaciones que llevan a formalizarlos por medio de un sindicato.
- Los trabajadores de los mercados internos de trabajo poseen una formación específica que les dota de un poder de negociación considerable. Los empresarios deben conservar a los trabajadores que tienen una formación específica para obtener un rendimiento por sus inversiones en capital humano, por lo que es lógico que los trabajadores quieran expresar este poder de negociación colectivamente a través de un sindicato.
- Las reglas y procedimientos administrativos que existen en el mercado interno de trabajo definen con bastante claridad el alcance y el carácter de las decisiones de la dirección. La sindicación es una respuesta lógica a los casos en los que las actuaciones de la dirección no son acordes con las reglas y procedimientos consuetudinarios.
La presencia de un sindicato puede contribuir significativamente a reforzar el desarrollo de un mercado interno de trabajo. Un convenio colectivo escrito codifica, formaliza y hace más rígidas las reglas y procedimientos que prevalecen en el funcionamiento de un mercado interno de trabajo existente.
La asignación del trabajo y la estructura salarial
En el mercado interno de trabajo, la fijación del precio del trabajo y su asignación no son determinados por las fuerzas de la oferta y la demanda sino por reglas y procedimientos administrativos, y el ascenso se basa generalmente en la antigüedad.
Desde nuestro punto de vista, lo importante es que los mercados internos de trabajo fomentan la eficiencia dinámica, que se suele considerar más relevante que la estática.
- La ventaja que se consigue utilizando más eficientemente las cualificaciones que ya tienen los trabajadores es una ventaja inmediata.
- Las ventajas que se obtienen mejorando los conocimientos y las cualificaciones de los trabajadores pueden durar indefinidamente.
Por otra parte, los mercados internos de trabajo favorecen la eficiencia dinámica porque al dar mayor seguridad a los trabajadores antiguos más cualificados, éstos se muestran dispuestos a traspasar sus conocimientos y cualificaciones a sus compañeros menos cualificados. Los trabajadores antiguos muy cualificados querrán ocultar sus conocimientos a los jóvenes menos cualificados si estos últimos pueden llegar a competir con ellos para ocupar sus puestos, pero las reglas de antigüedad y otras disposiciones sobre la seguridad existentes en los mercados internos de trabajo garantizan que eso no ocurrirá. Si se asegura a los trabajadores antiguos que tendrán prioridad en los ascensos, que sus salarios no bajarán a medida que aumente el número de trabajadores que aprendan su trabajo, y que serán los últimos en ser despedidos, estarán dispuestos a compartir sus cualificaciones con sus compañeros. Los mercados internos de trabajo pueden dar estas garantías.
Por último, algunos economistas señalan que las estructuras salariales existentes en los mercados internos de trabajo representativos pueden ser eficaces mecanismos para dar incentivos, especialmente en las grandes empresas en las que es difícil controlar el esfuerzo de los trabajadores.
Fin del tema 14
