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Asignatura: Derecho Sindical, Profesor: La profe Derecho Mercantil, Carrera: Relaciones Laborales, Universidad: UMU
Tipo: Apuntes
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1.1. Introducción La caída del Antiguo Régimen y el tránsito hacia la sociedad contemporánea, determina la desaparición del sistema de producción servil y su sustitución por el sistema de producción capitalista. La generalización de la producción de mercancías en masa, a través de la división del trabajo supuso una verdadera revolución de consecuencias incalculables para la humanidad, cuyo comienzo se sitúa en la segunda mitad del siglo XVIII, teniendo un desigual desarrollo en cada uno de los países industrializados. La Revolución Industrial supuso el advenimiento de una sociedad basada en el modo de producción de mercado y en la propiedad privada de los medios de producción, al tiempo que generó la aparición de los trabajadores asalariados. Trabajo y capital van a ser los elementos esenciales del sistema de producción capitalista o de mercado, elementos que determinan la pertenencia a uno de los dos grupos o clases sociales con intereses contrapuestos , por un lado los empresarios (patronos, capitalistas) y por otro los trabajadores. Los primeros, detentadores del poder económico y político, y los segundos, sin otra pertenencia que su fuerza de trabajo y sin ningún tipo de poder, ni organización, ni siquiera, en un primer momento, con conciencia clara de ser integrante de un grupo social especifico como es la clase obrera. Se trata de dos grupos o clases sociales con unas marcadas diferencias sociales y económicas. Diferencias que no son armonizables, ni resolubles en dicho sistema y engendran una contradicción, de base estructural, por los intereses antagónicos que encierra. Consiguientemente para la correcta caracterización del sistema de relaciones industriales en la actualidad hay que tener en cuenta que el conflicto social, es decir los intereses contrapuestos de la clase trabajadora y la clase capitalistas se encuentran en los cimientos de la sociedad industrial. Por tanto las relaciones de ambos grupos sociales van a ser, por naturaleza, conflictivas , al mantenerse la tensión entre la pretensión de la clase obrera por superar una situación jurídica y social derivada de las relaciones capitalistas de producción, y el esfuerzo del capital por mantener aquellas relaciones de producción tan lucrativas. Estas relaciones, en las sociedades formalmente democráticas, se encuentran encauzadas jurídicamente mediante las técnicas que el Derecho del Trabajo y más concretamente el Derecho Colectivo o Sindical proporciona. El conflicto tendrá una vida latente o emergente, en función de que las estimativas sociales de la clase trabajadora se cumplan en mayor o menor grado; en definitiva, que la paz social , como resultado de la transacción de esos intereses contrapuestos en cada momento histórico, se alcance, en función del grado de cumplimiento de esa otra parte del binomio que es la justicia social. 1.2. Respuestas del Derecho al conflicto social 1
3. SUJETOS TITULARES DE LA AUTONOMÍA COLECTIVA (SUJETOS COLECTIVOS). 3.1. Noción - Sujetos colectivos son las personas privadas titulares de los poderes de la autonomía colectiva, esto es, que intervienen directamente en la organización en masa de las relaciones laborales (Ojeda Avilés). 3.2. Rasgos característicos 1) Son personas en sentido amplio, físicas y jurídicas. 2) Son personas privadas. Salvo en el caso de relaciones colectivas en empresas públicas, los organismos públicos no intervienen en el ámbito de la autonomía colectiva como sujetos colectivos. 3) Organizan en masa las relaciones laborales. Es irrelevante que se haga con carácter esporádico o habitual, o con finalidad reivindicativa o no. 3.3. Tipología a) Sujetos colectivos por parte de los trabajadores: 1) Coaliciones. Agrupaciones esporádicas y coyunturales de trabajadores (asambleas), sindicatos (plataformas sindicales), o, menos comúnmente, de empresarios, para hacer frente a necesidades determinadas, vgr. durante una huelga, o para negociar ciertos acuerdos colectivos. 2) Sindicatos. “Uniones estables de trabajadores, surgidas con vocación de continuidad, a diferencia de las coaliciones” (Ojeda Avilés). Como principales caracteres del sindicato cabe citar: La estabilidad de la unión, que requiere y da lugar a una considerable estructura material y humana, lo que a su vez conduce a cierta burocratización y centralismo, que separa a los trabajadores representados de las mesas de negociación. 3
La voluntariedad de la adhesión al sindicato, a diferencia de lo que ocurre con otros órganos de representación como los Colegios Profesionales. Dicho carácter presupone, de otro lado, la existencia de no afiliados, lo que dada la baja tasa de afiliación podría poner en entredicho la representatividad de los sindicatos. No obstante la representatividad sindical no se mide en función de la afiliación de los trabajadores en general, sino de la de los representantes unitarios, que en más de un 95% corresponden a entidades sindicales. La independencia frente a la empresa, los poderes del Estado, y los partidos políticos. Dicha independencia ha de ser relativizada en la medida en que existen sindicatos corporativistas de empresa. De otro lado, y como consecuencia de la baja afiliación, los sindicatos se ven necesitados de acudir a fuentes estatales o autonómicas de financiación directa o indirecta (de su acción formativa).
4. DERECHO SINDICAL O DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO. 4.1. Derecho individual y Derecho colectivo del Trabajo. 4
5.2. Fuentes de la UE. Tal como fue concebida la CEE, la acción comunitaria en materia social se halla subordinada a la consecución de los objetivos económicos de la misma. El art. 118.1 Tratado de Roma permite la intervención de la CEE respecto del derecho sindical y negociación colectiva entre empresas y trabajadores, mediante normas sin carácter vinculante (Estudios, Dictámenes, Consultas), cuya adopción ha de hacerse por unanimidad de los EEMM, norma que sin embargo se relaja cuando se trata de la seguridad y salud en el trabajo, pues entonces cabe adoptar Directivas por mayoría cualificada. En 1989 fue adoptada la Carta Comunitaria de los Derechos Sociales Fundamentales de los Trabajadores, de 1989, cuyo art. 11 reconoce la libertad de asociación y la negociación colectiva. La inexistencia de unanimidad (sin la aquiescencia del Reino Unido) requerida para adoptar decisiones en esta materia ha determinado su mero carácter programático. El ámbito social comunitario ha sido potenciado mediante la adopción del Tratado de Maastricht, de 1992, cuyo Protocolo 14 sobre Política Social (no firmado por Reino Unido) previó la posibilidad de adoptar Directivas en otras materias laborales no necesariamente derivadas de las necesidades de convergencia económica, además de las relativas a discriminación en materia salarial, tiempo de trabajo o seguridad y salud en el trabajo. Sin embargo, sigue manteniéndose la unanimidad respecto de cuestiones como la “representación y defensa colectiva de los intereses de los trabajadores y de los empresarios, incluida la cogestión”, y se excluye de la acción de la UE potenciada por el Protocolo, la adopción de normas comunitarias en materias relacionadas con el derecho de asociación y sindicación, el derecho de huelga y el de cierre patronal. Pese a sus carencias, el citado Protocolo establece mecanismos de cogestión, obligando a la Comisión a consultar a las organizaciones sindicales y patronales a nivel europeo con carácter previo a la propuesta de cualquier medida social al Consejo, y potenciando la adopción alternativa de las citadas medidas vía negociación colectiva entre las citadas organizaciones. El Tratado de Amsterdam (1997) supuso la adopción del Protocolo en materia de Política Social por todos los EEMM, y su inclusión en el Tratado de la Unión Europea. Finalmente, el Tratado de Lisboa (2007) ha aprobado la versión consolidada de los Tratados de la UE y Constitutivo de la CEE, cuyo art. 156 establece que la Comisión fomentará la colaboración entre los EEMM y la coordinación de sus acciones sen materias relacionadas con el derecho de sindicación y las negociaciones colectivas entre empresarios y trabajadores, por medio de estudios, dictámenes y consultas (no vinculantes). Por las razones expuestas, son pocas las Directivas sobre relaciones laborales colectivas. Así, tienen carácter íntegramente sindical o colectivo: ■ la Directiva 2009/38/CE, de 6 de mayo 2009, sobre constitución de un comité de emprea europeo o de un procedimiento de información y consulta a los trabajadoer en las empresas y grupos de dimensión comunitaria. ■ Directiva 2001/86/CE, de 8 de octubre 2001, que completa el Estatuto de la Sociedad Anónima Europea, en lo que respecta a la implicación de los trabajadore. 7
■ Ley 7/2007, de 12 de abril, Estatuto Básico del Empleado Público. ■ Ley Orgánica 271986, de 13 marzo, de Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado. ■ Ley 31/1995, de 8 noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales ■ Ley 10/1997, de 24 de abril, Sobre derechos de información y consulta de los trabajadores en las empresas de dimensión comunitaria. ■ Ley 31/2006, de 18 de octubre, sobre implicación de los trabajadores en las sociedades anónimas y cooperativas europeas. ■ Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social. ■ Ley Orgánica 10/1995, de 23 noviembre Código Penal. c c) Reglamentos. ■ Real Decreto 1844/1994, de 9 de septiembre que trata sobre las elecciones a órganos unitarios de los trabajadores en las empresas. ■ Real Decreto 1846/1994, de 9 de septiembre que trata sobre las elecciones a órganos unitarios de los funcionarios públicos. d) Otras normas ■ Convenios colectivos y Acuerdos sobre materias concretas: ANC, ASEC… ■ Estatutos de los Sindicatos. 9
