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GRADO EN
RELACIONES
LABORALES.
CURSO 2NDO
DERECHO LABORAL III
PRÁCTICA III: EL
PROCEDIMIENTO PARA
ADOPTAR
MODIFICACIONES
SUSTANCIALES DE
CONDICIONES DE TRABAJO
GRUPO J
TIEMPO DE REALIZACIÓN : 2 horas
aprox. por cada miembro del grupo.
FUENTES: Consulta del marco
normativo de la modificación sustancial
de condiciones de trabajo, Aranzadi,
apuntes de clase, TRLET, Convenio
Colectivo, Ley LJS, Manual “Materials per
a l’aprenentatge del Dret del Treball” (6ª
edición).
MARCO NORMATIVO DE LA MODIFICACIÓN SUBSTANCIAL DE CONDICIONES DE TRABAJO MATERIAL CONSULTADO
- SALA FRANCO, Tomás i PEDRAJAS QUILES, Antonio: “La modificación de las condiciones de trabajo contractuales” (TOL3.999.237), que es pot localitzar a la base de dades “Tirant on line” (apartat “Doctrina”), accessible des dels ordinadors ubicats al Campus a través del Catàleg de biblioteques de la UAB (si es tracta d’un ordinador extern cal que us connecteu a través del “Servei de Xarxa Privada Virtual” de la UAB).
- GONZALEZ GONZALEZ, Carlos. “Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo tras la Ley 3/2012, de 6 de julio, Aranzadi Social num. 982013. Accesible des de la base de dades Aranzadi bilbliotecas amb la refència BIB 2013/53.
Dicho criterio coincide con el mismo criterio con el que se utiliza para diferenciar los traslados colectivos de los no colectivos, diferenciados siempre según el número de trabajadores a los que este afectado.
2. SEGÚN EL ARTE. 41.3 DEL TRLET, LAS MODIFICACIONES
SUSTANCIALES DE CONDICIONES DE TRABAJO NO
COLECTIVAS SE HACEN EFECTIVAS A TRAVÉS DE UNA
NOTIFICACIÓN.
2.1. ¿QUÉ CONTENIDO Y QUÉ FORMA
(VERBAL/ESCRITA) TIENE QUE TENER?
El contenido que debe aportar una modificación sustancial de condiciones de trabajo es la siguiente: a) Jornada de trabajo b) Horario y distribución del tiempo de trabajo c) Régimen de trabajo a turnos d) Sistema de remuneración y cuantía salarial e) Sistema de trabajo y rendimiento f) Funciones, cuando excedan de los límites del 39 TRLET g) Otras que puedan establecerse entre las partes. ( no existe) Causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados (causas etop)
La forma en la cual se debe notificar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo no colectivas es de forma escrita , notificada tanto a los trabajadores afectados como a los representantes de estos. Por la importancia de su contenido y de los efectos que pretende desarrollar, la notificación debe hacerse por escrito y en ella deben detallarse las causas que justifican la modificación. La notificación debe hacerse al menos con quince días de antelación al momento en que deba entrar en vigor.
2.2. ¿A QUIEN SE TIENE QUE DIRIGIR Y EN QUÉ
MOMENTO SE TIENE QUE ENTREGAR?
Se debe de notificar al empleado , así como a sus representantes legales, en caso de existir, la modificación de las condiciones de trabajo, amparándose, en razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. El momento en el cual se tiene que entregar cuando ocurra una diferencia notoria entre la situación laboral del trabajador antigua con la situación laboral actual, cuando exista una modificación sustancial de las condiciones de trabajo del trabajador. La notificación debe hacerse al menos con quince días de antelación al momento en que deba entrar en vigor.
sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora. 3.3. ¿QUÉ SIGNIFICA QUE AMBAS PARTES TIENEN QUE “NEGOCIAR DE BUENA FE”? Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados. Negociar de buena fe significa cuando no se defrauda o abusa de la confianza del otro, cuando se guarda fidelidad y cuando ambas partes son colaboradoras y solidarias. La jurisprudencia dice que negociar de buena fe tiene que ser reciproco 3.4. ¿ES NECESARIO LOGRAR UN ACUERDO CON LA REPRESENTACIÓN DE LAS PERSONAS AFECTADAS PARA PODER HACER EFECTIVA LA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL? Si que es necesario un acuerdo con la representación de las personas afectadas ya que se debe de llegar a un pacto que mejore la condición tanto para el trabajador como para el empresario. Si hay acuerdo se presumirá que concurren las causas ETOP y solo se podrá impugnar ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. La apertura del periodo de consultas y las posiciones de las partes tras su conclusión deberán ser notificadas a la autoridad laboral para su conocimiento.
No es necesario un acuerdo. El periodo de consultas puede acabar con o sin acuerdo. En el caso de que haya acuerdo se presumirá que concurren las causas ETOP y solo se podrá impugnar ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión o se vulnera un derecho fundamental 3.5. ¿ES NECESARIO NOTIFICAR A LAS PERSONAS AFECTADAS UNA VEZ FINALIZADA EL PERIODO DE CONSULTAS PARA PODER HACER EFECTIVA LA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL? SI LA RESPUESTA ES AFIRMATIVA ESPECIFICÁIS EL CONTENIDO, EL PLAZO, LA FORMA Y LOS DESTINATARIOS DE LA NOTIFICACIÓN. Es necesario notificar a las personas afectadas una vez finalizada el periodo de consultas. Tras la finalización del periodo de consultas el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre la modificación sustancial. La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas con o sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su notificación. CONTENIDO a. Jornada de trabajo b. Horario y distribución del tiempo de trabajo c. Régimen de trabajo a turnos d. Sistema de remuneración y cuantía salarial e. Sistema de trabajo y rendimiento
3.6. ¿QUÉ TRASCENDENCIA TENDRÁ QUE LA PARTE
EMPRESARIAL NO LLEVE A CABO EL PERIODO DE CONSULTAS
EN UNA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE TIPO COLECTIVO?
La finalidad del citado periodo es realizar una consulta- negociación con los representantes de los trabajadores a fin de negociar de buena fe con vistas a la consecución de un acuerdo. Si no se realiza el periodo de consultas tal y como indica el Estatuto de Trabajadores, el Magistrado que juzgue el proceso declarará nula la decisión , porque se debe de ejecutar siempre un período de consultas cuando se requiera una modificación sustancial de tipo colectivo, por lo tanto, con ausencia de este periodo citado anteriormente no se podrá efectuar una modificación sustancial por parte de la empresa a los trabajadores. El hecho de negociar con buena fe es una obligación exigida por el Estatuto de Trabajadores, pero, a su vez, este principio no es definido por la normativa laboral. Caso práctico 1 Página 142. 1.b se requerirá un periodo de consultas pero no se necesitara el consentimiento. Si el cambio es sustancial si que hay que hacer un
periodo de consultas. Si no lo es no es necesario el periodo de consultas 2 habria que valorar si es sustancial o no. Si lo es hay que hacer un periodo de consultas. Si estuviera prvissto en el convenio colectivo estatutario, se tendría que ir por el descuelgue del contrato de trabajo.
- si es sustancial, no podrá suprimir. El trabajador tiene derecho a obtener un 50% de descuento. Art 41. Pagina 143 Caso práctico 2. 1. Le puede bajar la categoría porque excede lo limites de la movilidad funcional, art 3- se puede suprimir el transporte? Es una modificación sustancial y por lo tanto debería ir al rt 41. este
