Nom Estudiant Model PAC1
PAC1 Teoria de les Relacions Laborals
Resulta necessari comprendre per què i per a què treballem. A més d’entendre el valor que li donem al treball i el
paper que aquest representa en les nostres vides, hi ha d’altres fets que resulten de vital importància per assolir una
adequada comprensió del “tàndem” treballar+benestar, títol del Mòdul 1. Aspectes com la motivació, el compromís de
l’organització, la implicació en el lloc de treball, la qualitat de vida laboral i, en definitiva, tot allò que fa que les
persones mantinguin o abandonin un lloc de treball, mereixen estar tinguts en compte a l’hora d’aprofundir en l’estudi
del treball i el benestar. (1)
En la realitat occidental en què vivim, acceptem que el treball constitueix una categoria central de l’experiència
humana personal i social (work centrality) (2). La fi del paradigma de l’Estat del Benestar amb l’enderrocament del
model capitalista keynesià-fordista dóna pas a una societat post industrial en la què el context laboral ve caracteritzat
per la incertesa. (3). Així doncs, les propostes globalitzadores neoliberals de desregulació en el mercat de treball ens
presenten un escenari empresarial en què la democràcia és mínima i el mercat és màxim (Hayek, 1985) (4) . Dins
d’aquest escenari organitzacional en el què el processos adopten models nous, apareixen noves modalitats de treball
trobant-se aquestes cada cop més presents i integrant la tecnologia com a recurs alliberador del treballador, en quant
que aquesta li permet treballar sense limitacions d’espai ni temps. La notícia (5) plantejada a la PAC1 quedaria
emmarcada dins aquesta nova realitat, qualificant el “teletreball” com a una clara alternativa de futur laboral. (6)
Val a dir però, que aquestes noves modalitats de treball impliquen tanmateix unes noves condicions de treball. Cal
valorar doncs, fins a quin punt aquestes noves condicions de treball poden afavorir certes funcions i/o disfuncions de la
situació ocupacional en la societat salarial moderna. Estaríem parlant dels diferents factors de risc psicosocials (7) -vells
i nous- (normativa espanyola determinada per la LPRL 31/95 i RD 39/97) associats a la degradació de les condicions
contractuals i salarials, a l'emergència de la subocupació, a la inseguretat en l'ocupació i a la intensificació del treball,
així com a problemes crònics relacionats amb diverses formes de violència i de discriminació laboral (8).
Des de la perspectiva teòrica que ens ofereix l’estudi del Mòdul 1, observem tres models teòrics: Deprivació (Jahoda),
(9) Agència (en contraposició a l’anterior) (10) i Vitamina (Warr) (11). Aquests models ens permeten algunes reflexions
relatives al Teletreball. El model de Deprivació, presenta un model psicològic d'un ésser humà reactiu; això és,
dependent de les seves circumstàncies externes. Des de l’òptica d’aquest model, es podria afirmar que si bé el
teletreball podria cobrir la necessitat manifesta d’aportació econòmica per al teletreballador, també podria resultar
insuficient com a facilitador de les necessitats psicosocials latents de l’individu. Aquí entrarien aspectes de mancança
de contactes socials extra familiars, dificultat per estructurar el temps quotidià, una poc definible identitat sociolaboral,
etc. Per contra, una anàlisi des de la perspectiva del model d’Agència (Fryer i Ullah, 1987) parteix d'una representació
de l’ésser humà com a subjecte actiu amb aptitud per a controlar el seu ambient vital i una capacitat
d'autodeterminació considerable. Això faria que el que segons la Deprivació representaria un factor de risc psicosocial
en el teletreball, l’Agència ho valoraria com un recurs útil i facilitador, com una oportunitat de creixement, en la
mesura que la persona agent mobilitzi amb eficàcia els seus recursos objectius i subjectius d'afrontament. Des del
model Vitamina, seguiríem “l’analogia vitamínica” o “ecològica”, segons el qual, l'entorn sociolaboral funciona com
una poderosa font de vitamines psicosocials. En el cas del teletreball, podríem inferir una potencial risc de mancances
de les següents categories vitamíniques: Suport per la supervisió (CE), claredat ambiental (AD) i contextos per a les
relacions interpersonals (AD). Tot això sense entrar en l’especificitat del propi lloc de treball, ni emmarcant-lo en una
Organització concreta.
Avui dia, amb l’objectiu d’ajudar el desenvolupament d’unes millors polítiques socials, d’ocupació i de treball, existeix
l’Eurofound (Fundació Europea per a la Millora de les Condicions de Vida i del Treball). Podem consultar diferents
tipus d’enquestes que faciliten dades necessàries per assolir l’objectiu de la fundació tripartida. Trobem l’Enquesta
Europea d’Empreses (ECS) (12) nomenada en els seus inicis “Enquesta empresarial sobre l’horari laboral i la conciliació
entre vida laboral i familiar” (ESWT); l’Enquesta Europea sobre Qualitat de Vida (EQLS) (13) i l’Enquesta Europea sobre
els condicions de Treball (EWCS) (14). Tot plegat, té com a objectiu contribuir a l’Estratègia Europea 2020 (15)
(estratègia desenal de la Unió Europea per al creixement i l’ocupació intel·ligents, sostenibles i integradors). En el
context d’aquesta estratègia trobem l’Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo, orientat a trobar l’equilibri necessari
entre flexibilitat i seguretat. Tot revisant aquest acord, veiem que es contemplen alguns dels possibles riscos
psicosocials abans referits (aïllament del teletreballador, la càrrega de feina i d’altres). Així i tot, considero que el
principal risc al que pot estar sotmès un teletreballador és la dificultat per delimitar exactament l’espai i el temps de
feina i separar-lo de l’espai i temps personal. Si bé l’empresari ha de facilitar els recursos necessaris al teletreballador
per a que la seva feina sigui realitzada des d’una perspectiva ecològica, segons el meu parer, i d’acord amb el model
d’Agència, és el propi teletreballador que com a subjecte actiu, ha de controlar i regular el seu ambient vital, orientant-
se pels seus valors, propòsits i expectatives, doncs està dotat de racionalitat pràctica i de capacitat d’autodeterminació.