¡Descarga solucio pac 2 y más Ejercicios en PDF de Relaciones Laborales y Recursos Humanos solo en Docsity!
Estudis d’Economia i Empresa Fonaments i àmbit jurídic de la prevenció Curs 201 7 - 18 / 2on semestre
Solucions orientatives
Prova d’avaluació continuada 2.
Conceptes bàsics de Relacions laborals i Seguretat Social
Enunciat Exercici 1. Participació debat No hi ha una solució orientativa en relació amb les aportacions al debat, es tracta d'una temàtica molt oberta que permet a l'alumnat donar una resposta personalitzada. En tot cas, si es tindrà en consideració la manera en què es planteja la qüestió a resoldre, el grau de tecnicismes emprats, l'exposició de la informació de manera clara i ordenada, etc. És especialment recomanable revisar totes les participacions dels companys de l'aula, tant a la carpeta de 'desenvolupament' com la de 'contradicció', això us permetrà aprofundir molt més en la matèria així com trobar altres raonaments, idees i, en general, aportacions que us permetin tenir un coneixement més exhaustiu de les matèries que es tracten. Mitjançant aquesta activitat de debat i contradicció, pretenem fomentar la vostra capacitat de presentació, defensa i refutació d'un tema. Competència que haureu desenvolupar en la vostra pràctica com a tècnics de prevenció. Exercici 2. Raonament teòric Respon a les següents preguntes a partir del contingut dels materials de l'assignatura i amb el suport de la normativa i jurisprudència aplicable: 1.- Als efectes de dret laboral, qui es considera empresari? Es considera empresari, a efectes d'aplicació del dret laboral i en virtut del que estableix l'article 1. de l'Estatut dels Treballadors (en endavant ET estatut ". A l'efecte d'aquesta Llei, són empresaris totes les persones, físiques o jurídiques, o comunitats de béns que reben la prestació de serveis de les persones referides en l'apartat anterior, així com de les persones contractades per ser cedides a empreses usuàries per empreses de treball temporal legalment constituïdes. " 2.- S'exclou de l'àmbit d'aplicació de l'Estatut dels Treballadors al personal laboral al servei d'una Administració pública? D'acord amb l'article 1.3 ET s'exclou de l'àmbit d'aplicació de la norma 'La relació de servei dels funcionaris públics, que es regularà per l'Estatut de la Funció Pública, així com la del personal al servei de l'Estat, les corporacions locals i les entitats públiques autònomes, quan, a l'empara d'una llei, regulen aquesta relació normes administratives o estatutàries. ' La Llei 7/2007, de 12 d'abril, que regula l'Estatut bàsic de l'empleat públic (en endavant EBEP) estableix, en el seu article 11, que és personal laboral al servei de les administracions públiques "el que en virtut d'un contracte de treball formalitzat per escrit, en qualsevol de les modalitats de contractació de personal prevista en la legislació laboral, presta serveis retribuïts per les Administracions públiques ", i preveu per a aquest personal, article 7, que es regirà, a més de per la legislació laboral, per els preceptes de l'Estatut que així ho disposin. En conclusió, del que s'ha dit es desprèn que no s'exclou de l'àmbit d'aplicació de l'ET al personal laboral al servei de les administracions públiques, que en tot el no previst en l'Estatut bàsic empleat
públic, que regula les especialitats de l'ocupació pública d'aquesta naturalesa, es regirà pel que estableix l'ET. Així, en la STSJ de Castella i Lleó (Valladolid), Sala del Contenciós, de 26 de juny de 2012, sentència núm. 1.260, fonament de dret primer, clarament es diu, respecte d'un Ajuntament que "actua com a mer ocupador i no en exercici de potestats administratives", i en el fonament de dret segon recorda, respecte del règim jurídic aplicable a aquest personal, que preveu l'article 7 de l'EBEP i en l'exposició de motius, per finalment excloure de l'àmbit jurisdiccional contenciós administratiu la qüestió sotmesa a debat per entendre que correspon a la jurisdicció social, en tractar d'un conflicte promogut entre un empresari (Ajuntament) i un treballador ( auxiliar administratiu) com a conseqüència d'un contracte de treball. 3.- Enumera les fonts del dret laboral i els seus principis d'articulació i assenyala les seves principals característiques que diferencien aquest sistema de fonts dels d'altres branques del dret. D'acord amb l'article 3.1 de l'ET són fonts del dret laboral:
- Les disposicions legals i reglamentàries de l'Estat
- Els convenis col·lectius
- La voluntat de les parts manifestada en el contracte de treball i
- Els usos i costums locals i professionals. En l'article 3.2 de l'ET es desenvolupen els principis d'articulació d'aquest sistema de fonts:
- Les disposicions legals i reglamentàries s'han d'aplicar amb subjecció estricta al principi de jerarquia normativa. Les disposicions reglamentàries desenvoluparan els preceptes que estableixen les normes de rang superior, però no poden establir condicions de treball diferents de les que estableixen les lleis a desenvolupar. Els usos i costums només s'apliquen en defecte de disposicions legals, convencionals o contractuals, si no és que tenen una recepció o remissió expressa (principi de jerarquia normativa).
- Els conflictes originats entre els preceptes de dues o més normes laborals, tant estatals com pactades, que han de respectar en tot cas els mínims de dret necessari (principi de norma mínima)
- Es resoldran mitjançant l'aplicació del que més favorable per al treballador en el seu conjunt, i en còmput anual, respecte dels conceptes quantificables (principi de condició més beneficiosa). A la vista d'aquesta previsió legal es dedueix que les peculiaritats del sistema de fonts del dret laboral radiquen, d'una banda, en què té una font de dret propi, els convenis col·lectius, emparada inclusivament constitucionalment, ja que l'article 37 de la CE reconeix i garanteix el dret a la negociació col·lectiva i la força vinculant dels convenis. De l'altra, que té principis també propis d'articulació de les seves fonts, ja que a més del principi general i comú a tots els sistemes de fonts del dret de jerarquia normativa (bàsic per garantir el principi de separació de poders i la estat de dret) preveu , en benefici del treballador, manifestació clara de la naturalesa intuïtiva, proteccionista del dret laboral, el principi de norma mínima i condició més beneficiosa, que en definitiva impliquen que hi ha un mínim legal garantit en la regulació del contingut de la relació laboral i que a partir d'aquí que es deixi en mans de la negociació primer col·lectiva i després individual sempre serà en benefici del treballador i mai en perjudici. Caràcter tuïtiu del dret laboral que també es manifesta en l'àmbit processal, principi "pro operari" (en cas de dubte i / o manca de prova es resol a favor del treballador, o dit d'una altra manera, la càrrega de la prova recau sempre en l'empresari). 4.- En el repartiment competencial entre l'Estat espanyol i les Comunitats Autònomes, quin criteri competencial es segueix en matèria de legislació laboral? Citar la norma constitucional aplicable. En base a l'article 149.1.7 de la CE, l'Estat espanyol té competència exclusiva en matèria de legislació laboral, sense perjudici de la seva execució per part de les CCAA.
En relació a les funcions i competències de l’òrgan de representació, expressament ens hem de guiar per les disposicions normatives que ho regulen, en concret, als articles 64 a 68 ET. 9.- Identifiqueu quin és el contingut mínim d’un conveni col·lectiu i les característiques que té un pacte extraestatutari. El contingut mínim d'un conveni col·lectiu es troba expressament regulat a l'article 85.3 de l'Estatut dels Treballadors: parts que el concerten; àmbit personal, funcional, territorial i temporal; clàusula de “despenjament salarial”, forma, condicions i termini de denuncia del conveni i designació d'una comissió paritària i procediments per a la resolució dels seus conflictes. Característiques del pactes extraestatutaris: a) sorgeixen sense formalitat específica; b) tenen limitada l’observança a les parts que intervenen i els seus representants; ©) són eficaços mentre que no contradiguin les disposicions de dret necessari i s’observin els requisits a què fan al·lusió els articles 1278 i concordants del Codi civil, referents a l’eficàcia dels contractes; i, d) a diferència dels convenis col·lectius subscrits d’acord amb les normes de l'Estatut dels Treballadors, quan arriba la data del venciment no es manté la vigència fins a aconseguir un acord nou, tret que el pacte ho especifiqui expressament, ja que les regles del Codi civil, per les quals es regeixen aquests pactes, no en recullen cap de similar a la de l’article 86.3 de l'Estatut, sinó que obliguen a allò que s’ha pactat expressament en els límits i els termes de l'acord.
- Maria, de 32 anys, és treballadora de manteniment a l’empresa i actualment està embarassada; es troba constantment durant la seva jornada laboral en contacte amb substàncies tòxiques del taller (pintures de plom i aïllants d’amiant). Davant aquesta situació i després de parlar amb Andreu, demana a l’empresa un canvi de funcions davant el risc que aquesta situació suposa per al fetus. Maria, amb cotització mensual i data d’ingrés a l'empresa el dia 8 d'octubre de 2006, té el part programat el 21 de maig de 2017. La base de cotització, tant per contingències comunes com professionals de la treballadora el mes d'abril és de 2.114,68€. La treballadora inicia el període de descans per maternitat el dia 8 de maig de 2017, i la seva retribució és de caràcter mensual. Com a mesures de protecció i prevenció a la maternitat, la legislació preveu les següents obligacions per a l'empresari:
- Amb caràcter general, avaluar els riscos de l'exposició de les treballadores en situació d'embaràs a agents, procediments o condicions de treball que puguin influir negativament en la seva salut o en la del fetus, en qualsevol activitat susceptible de presentar un risc específic (art.26 LPRL).
- Si els resultats de l'avaluació revelessin un risc, cal adoptar les mesures necessàries per evitar l’exposició a aquest risc, adaptant les condicions o el temps de treball, de la treballadora afectada.
- Quan l’adaptació no resulti possible - o malgrat tal adaptació les condicions del lloc poguessin influir negativament en la salut de la treballadora embarassada- caldrà adoptar les mesures de mobilitat funcional pertinents. Per a realitzar aquest tràmit, es requereix certificat dels serveis mèdics de l'INSS - o de Mútua corresponent- que acrediti la possible influència negativa del lloc de treball o les tasques realitzades.
- Si, per últim, el canvi no resultés tècnica o objectivament possible - o no pugui raonablement exigir-se per motius justificats- podrà declarar-se la situació de suspensió del contracte per risc durant l'embaràs, contemplada a l'article 45.1 d) de l'Estatut dels Treballadors, L'article 134 de LGSS - modificat per la LO 3/2007, de 22 de març, d'igualtat efectiva de dones i homes- estableix que es considerarà situació protegida el període de suspensió del contracte de treball en els supòsits en què, havent la dona treballadora canviat de lloc de treball per un altre
compatible amb el seu estat, aquest canvi no resulta tècnica o objectivament possible, o no pugui raonablement exigir-se per motius justificats. En relació a la prestació per maternitat, els requisits per obtenir la prestació per maternitat són (art. 133 Reial Decret Legislatiu 1/1994, de 20 de juny):
- Estar en situació d'alta al règim general de la seguretat social.
- Acreditar un període previ de cotització de 90 dies dins dels 7 anys immediatament anteriors a l'inici del descans o, alternativament, 180 dies al llarg de la seva vida laboral. A aquests efectes es computa l'edat de la mare en el moment d'inici de la prestació i les cotitzacions efectuades fins al moment del part. En relació a la quantia, la prestació per maternitat consisteix en una prestació econòmica del 100 per cent de la base reguladora establerta per a la incapacitat temporal. La base reguladora de la incapacitat temporal coincideix amb la base de cotització per contingències comunes del mes anterior al d'inici de la situació, tal com disposa l'article 13 del Decret 1646/1972, de 23 de juny. En tractar-se d'una beneficiària amb retribució mensual, la base reguladora diària de la prestació s'obtindrà dividint per trenta la indicada base de cotització. Base reguladora: 2.114,68 € / 30 = 70,49 € al dia. Prestació (100% BR): 70,49 € x 100% = 70,49 € al dia Finalment, pel que fa a la durada de la maternitat, aquesta és de 16 setmanes. No obstant això, en els casos en què el nounat necessita hospitalització clínica (quan aquest període superi els 7 dies), la normativa preveu la possibilitat d'ampliar el període de descans en tants dies com el nascut es trobi hospitalitzat. Exercici 3. PART TEÒRICA D’APLICACIÓ PRÀCTICA A partir de la lectura, realitza un estudi on cal desenvolupar com regulen el tema d'igualtat, prevenció de riscos laborals i formació. Mitjançant aquest exercici de recerca i interpretació de convenis preteníem analitzaràs l'abast en matèria d'igualtat, prevenció de riscos laborals i formació de dos convenis, un que us serà d'aplicació com a tècnics de prevenció en servei de prevenció aliè o societat de prevenció i un altre d'un sector com el metall, que regula de manera molt exhaustiva la matèria de la formació en prevenció i com el de la construcció poden servir de referents a altres sectors. En matèria d'igualtat, observem un desenvolupament més gran en el conveni dels serveis de prevenció i un compromís futur en el conveni del metall. En relació a la prevenció de riscos laborals: El conveni del metall està molt desenvolupat i pot servir de referència a altres, sorprèn que perdi l'oportunitat el del sector de la prevenció de poder ser mirall per altres en aquest tema sent cor de la seva activitat. En relació a la formació: Ambdós convenis prima la formació, tant inicial com de reciclatge. En el conveni de metall adquireix especial protagonisme la fundació del metall requerint acreditació concreta per fer aquesta formació específica del sector.
Amb relació a l’art. 40 aquest article especifica les obligacions que tenen les empreses de complir del principi d’igualtat de tracte i oportunitats i no discriminació per raó de sexe establert en la normativa actual. En el marc de la formació, està dins el capítol XI, que es desenvolupa en els arts. 41 al 44. Aquests articles desenvolupen l’objecte i finalitat (art. 41) de la formació i qualificació professional, indicant que els sotasignats estimaran prioritari i essencial el desenvolupament i actualització de les capacitats professionals dels treballadors i empresaris afectats en el Conveni, amb el fi de contribuir a la determinació de les qualificacions i competències professionals específiques, pel qual desenvoluparan un sistema adequat d’assolir un tractament global, coordinat i flexible de les polítiques actives d’ocupació, que encamini les accions formatives cap a les necessitats de qualificació que requereixin els processos productius i el mercat de treball del Sector. Per l’execució dels objectius establerts en l’art. 41, exposa l’art. 42, sol·licitaran el concurs i els mitjans financers necessaris de les Administracions Públiques corresponents. Pel que fa a l’art. 43 indica la col·laboració i desenvolupament en el qual s’establiran procediments i competències per les organitzacions signatàries en la gestió de les accions de formació i qualificació, mitjançant la negociació col·lectiva. L’art. 44 desenvolupa els instruments de gestió i col·laboració per la gestió dels aspectes recollits en l’art. 41, constituïen com entitat paritària la Fundació del Metall per la Formació, la Qualificació i l’Ocupació (FMF), amb l’objectiu de desenvolupar activitats formatives, de prospecció i orientació, encaminades a fomentar la formació i qualificació, i la seva adaptació a les necessitats del Sector. En l’àmbit de la prevenció, s’ocupa el capítol XV, de les normes mínimes en matèria de prevenció de riscos laborals, dels arts. 55 al 71. Indicant la declaració i objectius (art. 55), els principis generals (art. 56) exposant la normativa estatal en referència als riscos laborals. En l’art. 57 s’estableix que l’empresa designarà un o diversos treballadors/es per fer-se càrrec d’aquesta prevenció de riscos laborals d’acord amb la legislació. Seguidament els arts. 58 i 59 en fan referència als delegats de prevenció i al comitè de Seguretat i Salut. L’obligació de la vigilància de la salut dels treballadors/es està desenvolupat en l’art. 60. Les obligacions empresarials de coordinació en matèria de prevenció ve indicat en l’art. 61. Les situacions especials de risc que es refereix l’art. 16 LPRL està desglossada en l’art. 62. L’art. 63 s’encarrega d’exposar les operacions de manipulació manual de càrrega d’acord amb les recomanacions de l’Institut Nacional de Seguretat i Higiene en el Treball (INSHT). És en l’art. 64 que parla d’aquells supòsits que algun treballador com a conseqüència d’accident de treball o malaltia professional, resulti amb disminució de les seves aptituds psicofísiques, ocuparà lloc existent en l’empresa més adequat a les seves noves facultats. L’art. 65 estableix els drets dels treballadors en el supòsit de què l’empresa pretengui sancionar a un treballador per l’apreciació de risc greu i imminent. El recurs preventiu, establert com obligatori en la Llei 54/2003, que reforma el marc normatiu en Prevenció de Riscos Laborals, i estableix que totes les empreses en les qual es desenvolupin treballs d’especial perillositat, ve establert en l’art. 66. L’ús de les peces de roba de treball i els equips de protecció individual ve desenvolupat en l’art. 67 del present conveni. L’art. 68 estableix els valors límits admissibles per substàncies químiques i agents físics, en el medi ambient laboral, els quals ve establert per la corresponent normativa vigent. Els procediments de col·laboració entre les Mútues col·laboradores de la Seguretat Social, Seguretat Social i els serveis públics de salut, ve establert en l’art. 69. Es l’art. 70 que parla de les mesures necessàries per garantir que caràcter previ a l’inici de les activitats objecte de subcontractació, els treballadors subcontracts rebin una formació preventiva acord amb els llocs de treball a desenvolupar.
En darrer terme, el Capítol XVII, ens parla de la formació mínima en prevenció de riscos laborals dels treballadors del sector del metall, concretament dels arts. 88 al 94. Aquest Conveni estableix la formació obligatòria, ja no només pels treballadors en obra, sinó que també inclou als treballadors fora d’aquesta, pertanyent al sector. És per aquest motiu que afectarà a un nombre més elevat d’empreses. En referència a la formació pels treballadors fora d’obra, es defineix l’obligatorietat de la formació en prevenció de riscos laborals per tots ells, que inclou: personal directiu, personal d’oficina, personal de producció / manteniment en tallers / locals i el personal amb funcions preventives. Pel que fa a la formació per treballadors en obra s’estableixen dos cicles formatius, en primer lloc un cicle formatiu obligatori de 8 hores i un segon cicle formatiu obligatori de 20 hores, de les quals 14 són de formació bàsica per tots els oficis més 6 hores de formació específica. Aquest conveni al estar en vigor des d’1 de gener de 2017, totes les empreses del sector estan obligades a formar a una sisena part de la seva plantilla cada semestre, no obstant això és refereix a una quantitat mínima.
