¡Descarga Solució PAC2 y más Apuntes en PDF de Psicología Industrial y Organizacional solo en Docsity!
Indicacions de resposta PAC- 2
Objectius :
- Comprendre les organitzacions com un fenomen que va més enllà de la seva dimensió productiva i econòmica.
- Entendre el paper que exerceixen les relacions de poder a les organitzacions.
- Comprendre que el conflicte és una força no necessàriament des-estructuradora a les organitzacions, sinó que moltes vegades és una oportunitat i una finestra positiva per al canvi organitzacional.
- Entendre les organitzacions com un fenomen polític.
- Oferir dimensions analítiques per a interpretar la cultura d’una organització.
- Reflexionar sobre el paper de l’ètica organitzacional en un món globalitzat Continguts Per la realització d’aquesta activitat cal llegir el següent material didàctic ofert per la UOC corresponen als mòduls:
- Mòdul 3 : Conflicte, poder i política en les organitzacions
- Mòdul 4 : Cultura y ètica en les organitzacions
- Pel·lícula: "Recursos Humans" Criteris de Correcció
- Raonar i defensar de manera consistent els arguments presentats.
- Exposar amb un llenguatge cuidat, tècnic i precís de l'assignatura, usant un estil propi i sense reproduir literalment o resumir les idees del material.
- Cal tenir cura de la correcció ortogràfica utilitzant les eines de correcció informàtiques disponibles amb qualsevol editor de text.
- Mostrar capacitat d'anàlisi, de síntesi i de crítica.
- Capacitat per treballar de forma autònoma i responsabilitzar-se del propi aprenentatge i del desenvolupament d'habilitats.
- Capacitat per comparar i posar en relació conceptes, models i posicions teòriques diferents.
- Capacitat per pensar i llegir de forma crítica i creativa, i poder adoptar un enfocament científic i ètic en els diferents àmbits de la professió. Indicadors de resposta La pac2 va consistir a posar en pràctica alguns dels principals conceptes teòrics que es treballen en els mòduls 3 i 4 de l'assignatura relacionant-los amb la temàtica de la pel·lícula titulada: “Recursos Humans”. Els temes treballats al llarg d'aquests mòduls corresponen a conceptes com política, poder, conflicte, etc., que reflecteixen, entre altres temes, la importància de les dimensions culturals i ètiques a l'àmbit de les organitzacions. En termes generals, les respostes a les diferents preguntes han anat molt bé; hi ha hagut preguntes que pràcticament tothom va desenvolupar de forma encertada, per exemple, la referent al concepte de poder i també la que es referia a identificar els tipus de conflicte. D'altra banda, la pregunta que feia referència a la cultura, algunes persones la van respondre limitant-se a transcriure la definició de cultura sense aprofundir massa més. Així mateix, un comentari que
ens agradaria fer és que quan es demana que triïn una opció per respondre (per exemple la pregunta 5: a quin tipus de cultura pertany l'empresa), molta gent va utilitzar el recurs de definir els quatre tipus de cultura, sense cenyir-se a la instrucció precisa de la pregunta. És important llegir amb atenció les preguntes i el que se’n demana; no és una bona estratègia posar tota la informació d'un concepte en particular sinó aquella informació que es demana i que respongui de forma clara i concreta al que es pregunta. Això és justament la idea de l'activitat: identificar el tema que es demana i respondre fent servir els conceptes teòrics treballats al llarg del curs. No demanem un resum del tema A continuació presentem les indicacions de resposta (en color blau) als diferents punts a desenvolupar. També afegim observacions concretes a cada pregunta. Un cop presentades les respostes s'afegeixen exemples dels seus propis treballs que considerem correctes i que els permetrà comparar les seves pròpies respostes, així com saber on han fallat o les errades que han comés. 1.- En referència al tema de les relacions de poder, respon a les següents preguntes : A. Qui exerceix poder i qui exerceix autoritat. Argumenta la teva resposta i defineix amb les teves paraules tots dos conceptes. En aquesta pregunta es tractava de definir tots dos conceptes: Poder : No es defineix ni es detecta fàcilment, encara que una primera aproximació permet entendre-ho com la capacitat d'una persona/grup per influir i provocar que algú faci alguna cosa. El poder ha d'entendre's com una força intangible (encara que els seus efectes són tangibles) que es dóna a les organitzacions. El concepte de poder també s’ha d'entendre, no com una possessió sinó com a una relació entre les persones i s'exerceix cap a tot arreu: de forma vertical, a una cadena de comandament o de forma horitzontal entre iguals. Per a Michel Foucault el poder és el resultat d'un joc de relacions que genera coneixement. És important entendre aquest concepte d'aquesta forma i no com a una “habilitat natural”, o com a un “don” o com a “ésser una persona sàvia” tal com algunes persones ho han afirmat. També és important tenir en compte que les relacions de poder es donen en tots els àmbits de la vida i no només a l'àmbit organitzacional. L'autoritat , en canvi, és una força que imposa conductes o comportaments a d’altres persones i s'associa a la posició organitzacional: les persones exerceixen autoritat com a resultat a la posició que ocupen i no en funció de les seves característiques o capacitats. L'autoritat també es defineix en un rang d'acció més acotat que el del poder i es troba prescrita per la jerarquia formal L'autoritat es caracteritza per tres aspectes:
- Les persones tenen autoritat a causa de la posició que ocupen
- L'autoritat és acceptada per les persones subordinades
- L'autoritat flueix cap avall en la jerarquia organitzacional A la pel·lícula, Franck exerceix poder. Encara que cal afegir que si entenem que el poder és el que sorgeix de la relació entre les persones, llavors cal admetre que tots els personatges que apareixen a la pel·lícula exerceixen relacions de poder. Autoritat: el Director (CEO), el director de RRHH. El capatàs (en el moment que esbronca al pare de Franck al sorprendre’l parlant amb el seu fill), la dona del comitè d'empresa o el pare de Franck. Exemple de resposta Entenem com autoritat la força que tenen les persones sobre les altres gràcies a la posició jeràrquica que ocupen en l’organització, la qual li concedeix el dret i el consentiment d’ordenar i dirigir als altres. El poder , en canvi es concep com : L’habilitat capaç d’influir sobre un o diversos individus sense representar
treballador va vestit amb un uniforme d’un altre color (vermell) diferent al dels obrers (blau) com a indicador distintiu del poder vinculat a la seva posició. El poder horitzontal apareix entre persones situades al mateix nivell jeràrquic i “està fora de la jerarquia establerta per l’organització i dels circuits d’autoritat” (Gálvez i Tirado, 2016a; p.14). Aquest poder entre iguals acostuma a ser útil com a mecanisme de control dels propis treballadors. Cap a l’inici de la pel·lícula, quan falten pocs minuts per a que comenci el torn, un treballador avisa als seus companys que haurien d’anar entrant per a no fer tard. D’aquesta manera s’evita el cost de control des de nivells més alts de la jerarquia.
- El poder vertical fa referència al poder al qual poden accedir o exercicir els individus d'una organització per ocupar una posició determinada dins la jerarquia estructural. Hi ha tres grans fonts de poder vertical: la posició formal, els recursos i el control de la presa de decisions. Respecte a la posició formal, en la fàbrica de la pel·lícula s'oberva com cada individu té associades responsabilitats diferents degut a la seva posició, per exemple els directius tenen la responsabilitat d'obtenir beneficis mitjançant anàlisi de cost-benefici, aconseguir acords amb actors exteriors, etc. Es tracta de poder associat a les seves posicions, es podria denominar com a poder legítim. El fet d'obtenir poder per formar part d'una posició es coneix com apoderament i un exemple el veiem en el protagonista: quan arriba a la fàbrica per fer les pràctiques al departament de RRHH tothom el tracta com un directiu més, queda apoderat pel simple fet de treballar a l'oficina i anar amb vestit i corbata. Pel que fa als recursos, cada empleat s'encarrega de la seva màquina. Els caps de taller s'encarreguen del funcionament general de les màquines i que la cadena vagi a temps correcte. Mentre que els directius manegen recursos econòmics i materials (busquen beneficis, paguen els sous, actualitzen la tecnologia...). Per últim, el control de la presa de decisions recau en les posicions més elevades, és a dir, a la directiva de la fàbrica. Per exemple, quan decideixen a quants i quins empleats acomiaden o quan decideixen que els reemplaçaran per màquines. Els procediments de decisió els controlen els directius (fan informes i reunions) així com controlen la comunicació i la informació. D'aquesta manera, en una de les reunios l'amo no deixa entrar a en Frank, per que no s'assabenti d'una important decisió (volen acomiadar a 12 persones més entre les quals es troba el seu pare). Quan en Frank s'assabenta el cap li demana que no ho comuniqui a ningú (control de la informació). Al mateix temps també trobem poder horitzontal, que és aquell poder que s'exerceix entre iguals. És a dir, no depen de la jerarquia. Per exemple, els empleats es vigilen i cooperen els uns amb els altres en el funcionament de les màquines i en el ritme de treball. Un exemple el trobem quan un dels treballadors li explica a en Frank que de vegades mira al seu pare per veure com treballa, o quan un altre treballador li crida l'atenció també al pare d'en Frank per enderrerir el ritme ja que afecta a la cadena C. Identifiques altres tipus d'exercicis de poder?, descriu-los. - Poder legítim: és l'autoritat concedida per una organització a la posició formal que ocupa una persona: els caps, la cap del comitè d'empresa - Poder de recompensa i coercitiu: capacitat de repartir recompenses o càstigs i penalitzacions: els directors. - Poder de referència (model a seguir): el pare vol que Franck es converteixi en un directiu - Poder expert: resultat de la possessió d'habilitats o coneixements: Franck exerceix aquest tipus de poder ja que li assignen coneixement adquirit a la universitat. Aquest tipus de poder es veu molt clarament en el film. Actualment ha adquirit molta importància la gestió del coneixement expert. Els recursos cognitius, normatius, professionals o administratius són positivament molt ben valorats, fet que permet que la diferència de les habilitats entre les persones provingui de la seva formació
professional: Franck no deixa de ser percebut com l'expert, el professional, el que va anar a la universitat. Això és percebut per la seva família, per l'empresa i pel grup d'amics. L’expertisse és un tipus de poder professional. Aquest punt il·lustra molt bé per què el poder no és solament una capacitat de les persones ja que són els demés qui atorguen les habilitats, les capacitats i els coneixements. Un fet que va cridar l'atenció va ser constatar que va haver-hi persones que en aquest apartat argumentaven conceptes com el control i la vigilància com a tipus de poder i això no és correcte ja que tant el control com la vigilància són mecanismes o dispositius amb els quals s'exerceix el poder, però no són tipus de poder. Exemple de resposta Poder legítim: seria l’autoritat concedida per una organització a la posició formal que ocupa una persona en l’estructura de l’organització. En el cas que ens ateny seria el poder del director de l’empresa. Poder de recompensa: provindria de la capacitat per a repartir recompenses (ascensos, promocions, augments de sou, vacances, etc.) a altres persones. Aquí tindríem els obrers , ja siguin caps diferenciats o iguals. Poder coercitiu: consistiria en la capacitat de castigar o penalitzar altres persones. Aquest poder l’exerceixen els caps en la reunió que tenen per la reducció horària amb els membres del sindicat, també s’observa en els acomiadaments. Poder expert: derivaria de la possessió d’habilitats i coneixement especials. S’observa amb el protagonista ja que requereix d’un coneixement expert per realitzar un informe sobre la reducció de jornada. Poder de referència: emanaria de figures que tothom desitja imitar o de models a seguir. Encara que els obrers no volen ser com el director, per la seva personalitat, és evident que a tots els hi agradaria ocupar aquest càrrec, ja sigui per comoditat per sou o estatus. 2.-En relació al concepte de cultura organizacional: A. Argumenta el concepte de cultura organizacional i descriu les característiques de la cultura de l'empresa on es duu a terme la pel·lícula. En aquesta pregunta es tractava d'explicar el concepte de Cultura , la majoria va definir bé aquest concepte...però sovint la resposta es va reduir a l'expressió de la simple definició!. Aquest concepte reflecteix una gran complexitat i té molta importància a l'àmbit de les organitzacions. Alguns dels arguments que es requeria posar en aquesta pregunta són els següents:
- Qualsevol organització compta amb la seva dimensió cultural, encara que la cultura organitzacional es pot definir com aquell conjunt de valors, normes, creences, coneixements i sabers que són compartits pels/per les integrants d'una organització. En altres paraules també es pot entendre a la cultura com el to afectiu d'un col·lectiu en particular. L'ADN de l'empresa.
- La cultura organitzacional pot diferenciar-se en dos plànols: d'una banda el conjunt dels seus elements, valors, normes, creences i de l'altra els procediments de reproducció i transmissió d'aquests elements. Aquests elements tenen a veure amb les pràctiques quotidianes que es donen a les organitzacions per part dels i de les empleats/ades i de tot el personal.
- Un altre aspecte important en aquest concepte és que els valors, creences, etc, no són aspectes observables, és a dir s'infereixen a partir dels comportaments o dels artefactes (aspectes observables de la cultura).
Un altre aspecte a tenir en compte en intentar comprendre la cultura és el caràcter idiosincràtic propi de l'entitat que s'analitza, en aquest cas l'empresa on es duen a terme els fets, el país on es troba l'empresa i el temps en que ocorre la història. Una interpretació al voltant de la dimensió cultural requereix tenir present aquests aspectes. Entre els elements culturals més evidents (quant a que són fàcilment observables) es troben els ritus i les cerimònies, els relats, els símbols i el discurs. Tots aquests aspectes observables (artefactes) d'una cultura permeten inferir els valors i les creences que es comparteixen. Entre els que volem destacar els següents:
- El cafè dels matins per part dels empleats.
- El regal de noces que donen a una companya
- La quantitat de peces que expliquen que un obrer va fabricar per hora
- El ritual del director de passejar per les instal·lacions i saludar amb la mà als/les empleats/ades.
- La roba dels empleats i la de l'equip de Direcció.
- L'organització del comitè d'empresa per organitzar la vaga
- La puntualitat.
- L'enquesta que s'aplica Exemple de resposta _En la cultura organitzacional es poden diferenciar dos plans:
- El conjunt d’elements esmentats (valors, normes, rituals, relats, etc.).
- Els procediments o rutines de reproducció i transmissió dels esmentats elements. En la situació plantejada per la pel·lícula sí s'ha donat el fenomen_ Valors: En relació amb Frank, es pot establir que, en un principi, el seu sistema de valors és congruent amb el de l'empresa però això canvia ràpidament quan percep les veritables intencions dels directius i automàticament la seva sistema de valors es torna oposat al de la institució; ja que si bé aquesta de acord amb la implementació de la reducció d'hores, no considera correcte que no es respectin els drets dels treballadors ni de bon tros que es facin acomiadaments massius del personal. Els seus valors es tornen compatibles amb els membres dels sindicats. Relats : En relació als empleats i directius de la fabrica és veu una clara diferenciació envers els seus relats. Els valors que introdueixen als nous integrants. L’empresa esta situada en un poble, on les coses no son fàcils (et pinten les coses molt malament ja que es una de les úniques empreses del poble i no hi ha per tant). Ritus: Al llarg de la pel·lícula és poden observar varis rituals un d’ells és el que fan els empresaris més antics abans de començar la jornada que arriben uns 15 minuts abans per prendre un cafè. També s’observen ritus de renovació (Activitats de desenvolupament d’una organització): reunió per renegociar el projecte de les 35 hores. Normes: També s’observen que hi ha varies normes a l’empresa la més característica pel pare del protagonista és quant no deixen que passi el seu fill amb ell a veure el seu lloc de treball, i el fan tornar a esperar a fora fins que finalment li dona pas l’encarregat. Símbols: En aquest cas podem veure com abans d’entrar als diferents departaments de l’empresa els obrers s’han de posar els monos de treballs i els taps per les orelles degut al gran soroll que hi ha davant de les maquines. També poden diferenciar uns i altres quant els veiem que van a la fabrica, els directius van en vehicles d’alta gama i els operaris a peu o en bicicleta. 3.- La pel·lícula fa referència a diversos conflictes intergrupals A. Identifica'ls, tria un d'ells i descriu els seus tres ingredients
El conflicte és un procés i fenomen habitual i inevitable a qualsevol organització. Només cal considerar que es tracta de grups de persones amb experiències diferents, coneixements diversos i fins i tot motivacions particulars. Una aproximació contemporània sobre el fenomen del conflicte considera justament aquestes diferències i entén el conflicte de forma positiva i com a palanca pel canvi. En aquest sentit, la interacció social suposa que el conflicte sigui un procés que ha de ser gestionat per tal que es converteixi en aquesta palanca de canvi social. El material didàctic fa referència a un tipus molt concret de conflicte: l'intergrupal el qual suposa (tal com ho indica el seu nom) les diferències entre els diferents grups dins d'una mateixa organització. A la pel·lícula que van visualitzar es poden identificar diversos conflictes:
- Entre pare i fill; el protagonista principal i el seu grup d'amics, els diferents grups d'empleats;
- Conflictes entre posicions: director general, director de RRHH i Franck, el pare i el capatàs, el director i la dona del comitè d'empresa.
- Conflictes inter-generacionals; sindicals, etc. En el cas concret del conflicte intergrupal, a la pel·lícula s'identifica el dels empleats/ades- amb l'equip de Direcció. Aquest tipus de conflicte es defineix pel comportament que tenen els diferents grups d'una mateixa organització on els integrants d'un grup perceben que els/les integrants d'un altre grup bloquegen o impedeixen l'accés als recursos materials o simbòlics. El conflicte intergrupal té tres ingredients: a) Identificació grupal : cada grup, per exemple els amics, empleats, comitè d'empresa, directiva, etc., es perceben com a integrants del seu propi grup i identifiquen amb molta claredat qui hi pertany i qui no. Els seus amics li diuen “ara ets dels què manen”, la dona del comitè d'empresa li diu: “no ets dels nostres” b) Diferències grupals observables : L'equip de Direcció se situa en un espai concret: les oficines i els obrers no ocupen aquests espais. Cada grup (obrers i directius) dinen a taules separades, no s'ajunten (bo i que s’observen); el pare no veu amb bons ulls que Franck es relacioni amb altres empleats perquè l’identifica amb l'equip de Direcció. Els amics de Franck admeten que ara ell té nous coneixements i habilitats que ha après a la universitat i que això li identifica amb un altre grup, un al que ells no hi pertanyen; cada grup s'identifica amb la forma de vestir, amb els valors propis del seu grup, amb coneixements i pràctiques concretes associades a cada col·lectiu. c) Frustració : els diferents grups van aconseguint els seus objectius en diferents graus: la Direcció a l'aconseguir passar l'enquesta i adquirir noves dades dels/de les empleats/ades; al proposar i dur a terme l'acomiadament dels treballadors, a l’enfrontar-se a la situació que suposa trobar-se amb les instal·lacions tancades; el grup d'amics que primer assumeix perdre i després recuperar a Franck; el comitè d'empresa que aconsegueix parar l'acomiadament i tancar la fàbrica. Exemple de resposta _Es produeixen diferents conflictes intergrupals, per exemple: - A una reunió entre els dirigents del sindicat de treballadors i els directius de l’empresa, que discuteixen sobre la reducció a 35h. - Entre treballadors, que qüestionen que el protagonista no ha de realitzar el qüestionari, sinó que això ho ha de portar a terme el sindicat. - Entre els dirigents del sindicat i el protagonista, justificant-li que el qüestionari es il·legal i que no el poden realitzar. - Quan els sindicats entren a la força a l’empresa i obliguen o coaccionen als treballadors a deixar de treballar, etc... El conflicte intergrupal que elegeixo, es quan el sindicat amb el suport del protagonista i treballadors entren a la planta de producció de la fàbrica per aturar la producció. Com podem veure, es produirà un conflicte intergrupal entre el sindicat de treballadors i els directors de l’empresa. Aquest conflicte tindrà 3 ingredients clarament diferenciats:
- Identificació grupal: Els integrants del sindicat i treballadors contra els directius. Com observem, existeixen dos grups identificables._
l’empresa tenint molt poc en compte als treballadors, en canvi, els sindicats centren la seva activitat a la defensa dels drets i condicions d’aquests. Per abordar tal conflicte és apropiat fer-ho des del model polític ja que, com s’ha dit, els objectius i valors d’ambdós grups són molt diferents i van en direccions oposades, hi ha interdependència entre les diferents parts de l’organització (perquè l’empresa obtingui beneficis de la seva activitat econòmica és necessari que aquesta es dugui a terme per part dels treballadors, de la mateixa manera que aquests necessiten els beneficis de l’empresa per obtenir un salari) i els recursos són limitats de manera que no es distribueixen entre tots els nivells de l’organització (per exemple, la informació que se li amaga a en Franck evitant que assisteixi a certes reunions directives). 4.-Hem vist que en les organitzacions, com la del film, es fa política, i que implica, entre altres coses, executar estratègies i activitats per usar el poder i influenciar A. Identifica i descriu les estratègies i activitats que duen a terme els protagonistes del film i que els permet usar el poder i influenciar. Una de les lliçons que ens deixa el material didàctic d'aquesta assignatura és entendre que les organitzacions han de ser reconegudes també com a espais polítics, és a dir, el tipus de relacions que es donen en el seu interior, les decisions que es prenen a nivell individual o en grup, els conflictes que es gestionen, etc., generen necessàriament accions polítiques per part tant dels seus integrants com dels grups que es relacionen a l'àmbit d'una organització. Això porta com a conseqüència, entre altres coses, la consecució dels objectius i fites fixades per la pròpia organització. El concepte de política no és senzill d'observar ni mesurar, és intangible. Al material didàctic es troba una definició de política que fa referència a un procés genèric d'organització i estructuració de persones, de recursos i de relacions. Des d'aquest punt de vista la política ha d'interpretar-se com un procés inevitable en qualsevol col·lectiu i és mitjançant aquesta política que els grups estableixen acords, arriben a negociacions i plantegen convenis; s'estructuren comportaments i, evidentment es gestionen conflictes. D'aquesta manera podem dir que fer política dins d'una organització pot resultar molt beneficiós per a la consecució de fites i objectius. A la situació plantejada a la pel·lícula que vam veure per a aquesta activitat es pot distingir clarament alguns comportaments polítics on es duen a terme una sèrie d'activitats i d'estratègies que es troben orientades a influir en els/les altres. Com a activitats poden identificar-se :
- La creació de dispositius d'integració: reunions i xerrades amb companys que pertanyen al mateix grup (executius, Direcció, empleats, amics i fins i tot els Directius del Corporatiu).
- Mecanismes de negociació: la confrontació d'opinions és un continu i al llarg de les diferents escenes de la pel·lícula: entre pare i fill, comitè d'empresa i Direcció (aquest mecanisme és un dels més evidents), etc. Quant a estratègies:
- Construcció de coalicions. S'estableixen aliances amb altres grups o persones i d'aquesta manera estendre la xarxa de relacions i contactes. Aquest és el comportament polític per excel·lència.
- Control de premisses per poder prendre decisions. Això significa gestionar els límits sota els quals es poden prendre decisions. Això implica gestionar processos de negociació d'un col·lectiu.
- Potenciar la legitimitat i opinions expertes. S'utilitza el grau d'experiència o coneixement de determinades persones amb la intenció d'influenciar a la resta. Aquesta capacitat de lideratge
acostuma a impactar de forma clara tant en l'acció organitzacional com al comportament dels membres d'un grup. Exemples de resposta Construir coalicions i xarxes, observo que per part dels directius aparentment hi ha una intenció d’escoltar a segons quins components dels representants sindicals per tal d’establir una vinculació en la decisió de les 35hores, de manera que ells facin partícips als treballadors de la decisió presa construint una xarxa de conciliació laboral. Control de les premisses per a prendre decisions, els directius controlen les premisses bàsiques en relació al contracte de les 35 hores laborals mitjançant una consulta que passaran a tots els treballadors utilitzant un qüestionari. Potenciar la legitimitat i expertesa, els experts que en aquest cas són els directius i sindicats exerciran una gran influència envers els treballadors, cadascun defensant la seva posició. El tipus d’activitat que utilitza l’empresa és: Crear dispositius d’integració , mitjançant reunions que es fan amb els sindicalistes, per tal de parlar i negociar millores envers els treballadors de l’empresa. Quan els directius baixen al lloc de maquinaria a saludar als treballadors per a que sentin que són més pròxims. Quan presenten a Franck als treballadors com a fill d’un dels seus companys veterans de l’empresa com a una superació personal i familiar dintre el món laboral. Crear mecanismes de negociació, de vegades quan hi ha diversitat d’opinions enfrontades és pot arribar a la necessitat de buscar un mediador per tal de portar les negociacions a bon terme. Molts cops, la gent escoltem però no analitzem allò que ens estant dient simplement per què ens centrem en defensar la nostra opinió per damunt de tot. En el cas de la pel·lícula quan els representants sindicals van a demanar explicacions al cap de recursos humans sobre el qüestionari que passaran en uns dies per a saber l’opinió dels treballadors, el cap de recursos humans demana a Franck que vagi a recolzar-lo i en certa manera que doni la cara ja que, és ell qui l’està preparant. Fins i tot, en el full informatiu que penja l’empresa per fer sabedors als treballadors de la consulta que es realitzarà, matisen molt bé que el creador d’aquest qüestionari és Franck. 5.- En el material didàctic es parla de quatre tipus de cultura organitzacional A quin tipus de cultura correspon l'empresa de la pel·lícula? Aquesta última qüestió anava dirigida a identificar el tipus de cultura amb la qual es pot relacionar a l'empresa on es duen a terme els esdeveniments de la pel·lícula. Algunes persones van contestar a aquesta pregunta fent referència a la definició de cultura organitzacional (però aquesta temàtica ja s'havia treballat en la pregunta 2), encara que en aquest cas la pregunta fa una clara referència als quatre tipus de cultura organitzacional, a saber: la cultura d'adaptabilitat, la de la missió, la del clan i la burocràtica. Tot i que és complicat trobar una organització amb un tipus de cultura clarament diferenciat, és important distingir que en aquest cas el tipus de cultura és el burocràtic. Per poder determinar la cultura es parteix de creuar dues dimensions: els requisits de flexibilitat i estabilitat que estableix el context i el punt sobre el qual se centra l'activitat organitzacional, que pot ser intern o extern. En el cas que ens ocupa l'organització té una cultura burocràtica amb un locus d'interès intern i s'orienta cap a un ambient estable. Aquesta cultura té una aproximació metòdica, tècnica i s'orienta a la realització de les pròpies tasques. Per a aquesta cultura és molt important tant la conformitat com la col·laboració dels seus integrants i tot i que en l'actualitat les organitzacions tendeixen a tenir menys aquest tipus de cultura, cal tenir molt present que l'organització de la pel·lícula es troba en un moment històric
En relació amb la RSC, doncs, l’empresa de la pel·lícula no mostra tenir-ne una de ben definida, ja que, tot i que té com a principal objectiu oferir productes útils i en bones condicions als potencials clients, hi ha uns quants aspectes sobre els quals els directius haurien de reflexionar per poder tenir RSC com un valor afegit al capital social de l’empresa. Per tant, encara que es respectin les legislacions nacional i internacional vigents sobre els drets humans, es garanteixin la seguretat i salut laboral i també s’impliqui la comunitat local (ja que la majoria de treballadors són del poble), no es respecten del tot els contractes, compromisos i convenis, ja que la directiva “juga brut” i d’amagat dels treballadors, tot oblidant el factor humà d’aquests últims. En relació amb aquest punt, també s’haurien de revisar responsabilitats ètiques relacionades amb la lluita contra la corrupció i la creació d’una riquesa més justa i equitativa, ja que els treballadors estan moltes hores a la fàbrica, fent unes tasques molt rutinàries i durant molts anys, però tot a canvi d’uns sous bastant precaris. Tenint en compte, a més, que la majoria d’empleats són del mateix poble, tampoc estaria malament que s’intentessin millorar les oportunitats de les noves generacions per rebre una bona (o millor) formació, o que aquestes mateixes tinguin la possibilitat d’ascendir en l’escala social (ja que està molt diferenciat qui és directiu de qui és un obrer, o “qui és fill d’un simple obrer” com diu el mateix Franck al film). Per últim, tampoc observem al llargmetratge que es faci cap mena de referència al canvi climàtic ni, per tant, a la lluita contra el mateix: s’haurien d’avaluar els riscs ambientals que suposa la contaminació i els residus que es poden generar, així com revisar quina eficiència energètica té la maquinària de la fàbrica (sobretot ara que els directius volen substituir dotze treballadors per noves màquines).
