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Tema 9. Estructura grupal.
- Introducción.
Los grupos poseen una estructura mas o menos persistente, definida por sus elementos y un conjunto de procesos que con su movimiento dinámico mantienen, desarrollan y cambian dicha estructura. Tanto la estructura como los procesos deben ser considerados como los dos ejes básicos e inseparables a partir de los cuales se organiza y desarrolla la vida del grupo.
Antes, debemos decir que, cuanta mas interacccion se provoca dentro del grupo, es mas fácil que se de un conocimiento grupal de todos los miembros grupo. Así, cuanto más conocimiento haya de los componentes, mejor podremos predecir o esperar el comportamiento de cada uno de los sujetos del grupo, según la posición que ocupan. Como las estructuras del grupo se organizan, surgen relaciones estables, comportamientos predecibles, mecanismos que permiten identificar cuando estoy en el grupo, etc.
- Principios de la estructura grupal:
- Es la estabilidad lo que nos permite predecir, mantener un cierto equilibrio y un entorno seguro.
- Hay una evolución continua de las miasmas a la vez, los cambios no alteran formas de vida
- Elementos que conforman la estructura grupal:
- Personas o individuos.
- Las percepciones que tienen sobre como es su grupo.
- Los comportamientos que llevan a cabo ellos mismos.
- Concepto de estructura.
La estructura se refiere a la coordinación y distribución de los elementos que componen el grupo así como a su consistencia, estabilidad y al patrón de relación entre ellos. Cualquier descripción de la vida grupal recurre a términos que hacen referencia a la posición y al ordenamiento de los miembros en el grupo con la ayuda de un fenómeno muy psicosocial, la interacción.
En suma, la estructura del grupo se podría definir en base a tres características fundamentales:
A) El orden y distribución de los elementos (sujetos, tareas, roles, etc.) que lo componen.
B) La consistencia y estabilidad en la disposición de esos elementos o piezas.
C) Producidas por un patrones o modelos de relación entre ellos.
La estructura de un grupo cumple una función estabilizadora del mismo, de sus relaciones y de sus metas comunes y hace referencia a las interrelaciones entre los miembros del grupo y las directrices de su comportamiento que le hacen funcionar de una manera ordenada y predecible.
Levine y Morelabd (1998) ponen de manifiesto que una de las funciones básicas dela estructura es regular y controlar las relaciones entre los miembros y así evitar o moderar posibles tensiones y enfrentamientos. Entre las características distintivas de la estructura, señalan:
a) Todos los grupos poseen estructura por muy rudimentaria que sea.
b) Una vez consolidada no cambia con facilidad.
c) Incrementa la fluidez de la interacccion y, en consecuencia, la comunicación y eficacia de los grupos. Es decir, el realizar acciones que llevan a la consecución de las metas solo es posible en la medida de la conducta de los otros es predecible, en la medida que el patrón de interacción grupal al que llamamos estructura existe y posee estabilidad.
En resumen:
- La estructura se fundamenta en las relaciones y su fin es predecir el comportamiento de cada uno de los individuos del grupo.
- Estas estructuras suelen estar equilibradas y tienden a ser estables. Por lo tanto, la función básica de la estructura es la estabilizadora: no permite garantizar que se como puedo adaptarme al entorno concreto del grupo.
- Todos los grupos tienen una mínima estructura: incluso cuando el grupo se esta formando, existe un comportamiento de grupo esperado.
- Aunque la estructura también se mueve. Este movimiento se da a través de los procesos de comunicación. Así se modifican y cambian las estructuras.
- Componentes.
Las definiciones de antes adelantan algunas consideraciones sobre los componentes de la estructura grupal.
La interacción repetida de los miembros genera diferencias de posición ( estatus ) en el grupo, prescripciones de comportamiento ( normas ), que dan lugar a funciones diferenciales ( roles ) que cristalizan en una estructura
hablar de ordenamiento jerárquico, asumir que, en función de ciertas dimensiones, hay individuos que ocupan posiciones más altas que otros. Por lo tanto, el estatus refleja el patrón predominante de influencia existente entre unos miembros y otros.
b. Manifestaciones.
Podemos intuir que estatus tiene cada miembro de un grupo dentro de éste, gracias a algunas manifestaciones; es decir que se asocian diferentes rasgos a quien puede ostentar diferentes estatus. Las personas con mayor estatus, con respecto a la conducta no verbal:
- Tienden a adoptar una posición física erguida y firme, lo que indica seguridad al hablar.
- Establecen mas contacto visual.
- Hablan con voz firme y sin titubeos.
- Físicamente son más intrusivo.
Con respecto a la conducta verbal, las personas con más estatus:
- Hablan más a menudo y recurren más frecuentemente a la critica, a la cuestión.
- Utilizan más la orden como forma de comunicación.
- (^) Interrumpen con más frecuencia a otros.
- Reciben más comunicaciones procedentes.
c. Asignación de estatus.
Varios autores nos indican que el estatus, como el rol, no es un atributo del actor, sino del sistema social, lo que significa que las funciones, junto con la valoración de tales funciones, son asignadas independientemente del sujeto; es decir, el proceso social es anterior al sujeto y se encuentra regulado por ciertas normas y valores que en lo fundamental no son voluntarios, sino impuestos. Pero esta posición, no considera que las características del propio actor son claves en la lectura o interpretación que realizará del estatus.
Existen muchas teorías que tratan de explicar como se produce la asignación de estatus en los grupos. Entre ellas destacamos dos grandes grupos:
- Estatus como retribución: Las teorías que explican la asignación de estatus como la contribución real, en cuanto a ayuda al grupo, para que
este mejore, o la contribución que hace cada individuo para que se puedan alcanzar los objetivos.
A este grupo de teoría pertenece la teoría de los estados de expectativas. Defiende que los miembros del grupo forman expectativas sobre las posibles contribuciones de cada integrante para el logro de los objetivos grupales. Estas expectativas se basan en la observación de características personales (inteligencia, preparación…) aunque también se consideran algunas de connotación mas genérica como la edad, el sexo o los atributos de clase social. Las personas cuyas características son mas positivas evocan mejores expectativas y son asignadas por el gripo a los estatus mas altos. Aunque este proceso tiene algunos inconvenientes: aquellas personas que obtienen un bajo estatus inicial tienen grandes dificultades para demostrar mas tarde su valora a los miembros del grupo.
- Estatus como atribución: Se basa en que la asignación de estatus se origina en la percepción concreta que tenemos de las personas, con las primeras impresiones de cada individuo.
A este tipo de teorías pertenece la teoría etológica o biosocial. Defiende que los miembros del grupo lo que evalúan son las características físicas como vigor, estatura o expresión facial. Estas percepciones llevan a adjudicar estatus altos a los aparentemente fuertes y estatus bajos a los débiles.
d. Consecuencias de la asignación de estatus.
Una vez que el sistema de estatus se ha desarrollado en el grupo, su cambio puede ser lento. Y esto porque la asignación de estatus en el grupo tiene sus consecuencias tanto en el plano personal como en el interpersonal. Los sujetos que tienen un alto estatus:
- Tienen mas oportunidades de ejercer influencias. Es más, intentan ejercerlas con más frecuencia y son realmente mas influyentes que las personas que poseen menos estatus, por lo que difícilmente abandonaran su posición.
- Tienden a ser evaluadas más favorablemente que las que poseen menos estatus.
- El estatus también influye en el alto nivel de autoconcepto que poseen las personas de estatus superior en comparación con las que se sitúan debajo de ellas.
- Dimensión situacional: Desde esta perspectiva el rol es considerado como un conjunto de expectativas vinculadas a una determinada posición. Es decir, las expectativas son independientes de la persona que desempeña el rol, o de otra forma, la existencia de las expectativas es anterior al individuo. El componente de “ componente esperada” es, por tanto, la clave en la definición de rol. Así, cuando el sujeto es caracterizado en un rol se tiene a atribuirle todas las características de dicho rol, independientemente de las actuaciones y atributos reales a éste. Aquello que esperan los demás configuraría básicamente la conducta del sujeto en la sociedad y del miembro participante en el grupo. Como vemos, esta es una concepción de rol pasiva , ya que en ella se concibe que la representación de los roles se estructura a partid de las exceptivas de los demás.
Esta concepción de rol se remonta a la idea clásica de la representación dramática. En la escena, los actores declaman los papeles que les han sido encomendados desde fuera utilizando las mascaras que les exige su representación. Esta concepción del rol reduce al hombre a un mero portador de papeles sociales: el hombre es un portador de papeles socialmente predeterminados.
- Expectativas vinculadas a posición.
- (^) I ndependientes de la persona.
- Tendencia a atribuir características del rol
- C oncepción del rol pasiva
- Idea clásica de la representación dramática
- El hombre es un mero “portador” de papeles sociales
- Dimensión personal: Desde esta dimensión se subrayan las características personales en el desempeño del rol. Aquí los roles quedarían subsumidos en las actitudes si éstas son consideradas como “predisposiciones permanentes para actuar de determinada manera frente a los demás dentro de un grupo restringido”. Esta dimensión personal queda reflejada en la conducta que toma el sujeto.
- Características personales en el desempeño del rol.
- El desempeño en función de las expectativas de los miembros y de las características personales.
Considerar esta doble dimensión del rol (dimensión situacional y dimensión personal) es considerar que la reciprocidad e interdependencia entre la dimensión situacional y personal es el elemento clave en la concepción de rol. Es decir, el desempeño de los distintos roles en el grupo estará en función de las expectativas de los miembros (objetivos y necesidades
grupales) y de las características personales (aptitudes, valores) de cada uno de ellos.
Es decir, para saber si una persona rinde bien en un grupo no debemos fijarnos en la dimensión personal únicamente, puesto que la dimensión que nos dice qué es lo que tiene que hacer una persona y si lo está haciendo bien es la dimensión situacional.
c. Diferenciación o tipos de roles.
La diferenciación de los roles y su tipología ha estado asociada a las propias características del grupo, de los que han destacado los objetivos y las metas del grupo. En base a la conexión entre los roles y los objetivos del grupo, podemos clasificarlos en:
- Roles relacionados directamente con la tarea y dirigidos explícitamente a la consecución de metas colectivas: su propositivo es facilitar y coordinar los refuerzos del grupo en relación a la tarea que se va a realizar, selección y definición de un problema común y con la solución de este problema.
- Roles de constitución y mantenimiento del grupo o roles socioemocionales: tienen como finalidad la estructuración de actitudes y orientaciones centradas en el grupo o con el mantenimiento y perpetuación de este tipo de conducta.
- Roles individuales: dirigidos a la satisfacción de necesidades personales prácticamente irrelevantes para la tarea grupal o incluso negativas para el mantenimiento de la cohesión del grupo.
Con esta clasificación, se intentan separar los roles que los miembros desempeñan dentro de un grupo de las personalidades individuales de los mismos: “los roles de los miembros, relevantes para el crecimiento y el logro de grupo, deben distinguirse claramente del uso que hacen los individuos del ambiente del grupo para satisfacer necesidades individuales”.
Bales (1958) propone “el hombre de ideas” y “el sujeto más querido”:
- El hombre de las ideas :
- El miembro de ideas tiende a iniciar más interacciones en el área de tarea.
- La persona de ideas recibe un mayor numero de acuerdos, de preguntas y de reacciones socioemocionales negativas
- El sujeto mas querido :
- La persona más querida lo hace en el área de las reacciones emocionales positivas.
- El miembro más querido recibe más sugerencias, opiniones y orientación y muestras de solidaridad.
- Características del propio sistema: que conducen a que la persona se encuentre sometida a expectativas conflictivas o en competencia.
- Exigencias: por ejemplo, al cambiar de una posición a otra cuyas demandas son opuestas a la anterior.
- Recompensas inadecuadas al desempeño del rol.
Estas dificultades se manifiestan en:
- La ambigüedad de rol: que surge por la discrepancia entre la información de que dispone el ocupante de una posición y la información necesaria para un adecuado desempeño del rol; es decir que no tengo claro que es lo que tengo que hacer. Podemos diferenciar entre:
- Ambigüedad de tarea: falta de información respecto a la definición del trabajo, sus metas y los medios con que se cuenta para realizarla.
- Ambigüedad emocional: relacionada con preocupaciones por los demás y por las consecuencias de sus acciones en el logro de las metas personales.
- Conflicto de roles: sé lo que hay que hacer pero no se a quien tengo que responder Presenta dos modalidades:
- Conflictos intrasubjetivos: Los mantenidos por una misma persona.
- Conflicto entre la persona y el rol: conflicto que se produce por incompatibilidades entre las expectativas del rol y la personalidad del sujeto que ha de llevarlo a cabo.
- Conflicto intra-rol: se manifiesta cuando las obligaciones asociadas a un rol son incompatibles con otras que también deben realizar la persona como consecuencia de su desempeño de otros roles.
- Conflicto inter-rol: refleja la tensión que siente el sujeto a raíz de expectativas contradictorias por la realización de un rol determinado.
- Sobrecarga del rol: si las demandas, en principio compatibles, se vuelven incompatibles por falta de tiempo.
Otra clasificación que versa sobre lo mismo:
- Inter-emisores: tengo indicaciones de la misma tarea de varias personas; yo se lo que tengo que hacer, pero ¿a quien hago caso?
- Intra-emisor. Se me hacen demandas dentro de la organización, pero no se cual hacer. Ir a una reunión pero tener que atender a un cliente a la misma hora; son respuestas inviables.
- Inter-roles. No se cuando tengo que hacer unas cosas, o realizar un papel contradice a otros papeles que tengo que hacer. La dimensión del rol
tiene que estar estructurada y cada uno tiene un rol dependiendo de sus características personales y competencias reales.
- Persona-rol.
- Conflictos intersubjetivos: los que se dan entre personas de un grupo
A esta clasificación se incorpora el conflicto medios-fines, que recoge la incompatibilidad entre las demandas y recursos disponibles. Se trataría de la generalización del conflicto sobrecarga de rol.
e. Consecuencia o manifestaciones de las dificultades de los roles.
Respecto a las consecuencias de la asignación de roles, podemos encontrar:
- Deseos de abandonar.
- Descenso en el compromiso con la organización.
- Menos implicación y satisfacción en el trabajo.
- Mayor tensión laboral.
- Ansiedad, depresión relacionada con el trabajo, fatiga, quejas somáticas.
- (^) Menor autoestima.
- Menor participación.
Tales conflictos conducen al descenso de la productividad y a un aumento de la tensión entre los trabajadores. No obstante, la ambigüedad de rol puede tener, en algunos casos, efectos positivos al permitir una mayor flexibilidad en el desempeño y facilitar la solución de conflictos.
3.. Normas de grupo.
a. Concepto:
En la primera aproximación al concepto de norma nos encontramos con multitud de significados. Esta multiplicidad se debe a que las normas pueden ser estudiadas desde diferentes perspectivas. Al margen de estas dificultades, las normas se han conceptualizado como un elemento fundamental de la estructura social, como el cemento de la sociedad. Las normas simplifican las elecciones conductuales, proporcionan la dirección y la motivación, organizan las interacciones y hacen predecibles las respuestas de las otras personas.
- Sherif (1936) y Ash (1952) también pusieron de manifiesto el fuerte impacto del grupo sobre el comportamiento del individuo. Diversos autores nos han proporcionado algunas razones a la hora de explicar este poder normativo del grupo en el individuo:
- Dependencia informativa de los sujetos : Festinger defiende que todas nuestras creencias sobre la realidad actúan como “miniteorías” que guían nuestras acciones y nos ayudan a interpretar los acontecimientos sociales.
- Objetivo grupal : cuando un grupo ha definido un importante objetivo grupal, este induce uniformidad de acción entre los miembros del grupo, especialmente cuando la consecución del objetivo depende de la suma de sus esfuerzos.
- La anticipación de las consecuencias positivas o negativas del conformarse. Podemos diferenciar entre:
- Influencia informativa. Supone aceptar la conducta de la mayoría como fuente de información para interpretar la realidad.
- Influencia normativa. Conformarse a las normas grupales para agradar al grupo y sentirse integrado en él o por miedo a las consecuencias negativas que supondría el no conformarse con las normas del grupo.
- Terry y Hogg (1996): sugieren que bajo la conformidad laten procesos de identidad social. Cuando la identidad social es saliente, las personas construimos una norma grupal específica del contexto a partir de información de naturaleza comparativo-social. Esta norma se representa como un prototipo grupal que describe y percibe las creencias, las actitudes, los sentimientos y los comportamientos que óptimamente minimizan las diferencias endogrupales y maximizan las diferencias intergrupales (principio de metacontratste). Es decir, las personas seriamos influidas por las normas porque éstas nos prescriben las actitudes y los comportamientos adecuados como miembros que somos de un grupo en contraste con otros grupos.
c. La emergencia de las normas.
Las normas se perciben como marcos de referencia, se ve un patrón conductual, que se asume por todos los componentes del grupo. Cuando no tengo una reacción predeterminada o cuando no se exactamente como comportarme ante una situación nueva, cojo la norma. Después, ese marco de referencia se hace tuyo, es decir que acabas asumiendo las reglas.
- Efecto autocinético de Sherif :las normas comienzan a concebirse así como marcos de referencia para las conductas y percepciones y se constata que la norma no tiene por qué ser impuesta en el grupo por una autoridad externa o un líder grupal, si no que en muchos casos la norma es fruto de la influencia reciproca de los miembros del grupo.
- Feldman (1984): patrones iniciales de conducta en el grupo. Las pautas de conducta de un grupo cristalizan con rapidez en normas grupales. Las normas grupales también pueden ser importadas del contexto social, determinadas por el líder grupal o creadas en respuesta a eventos críticos en la historia grupal.
- Opp(1982) distingue tres tipos de normas correspondientes a otros tantos procesos:
- L as normas institucionales: vienen establecidas por el líder grupal o por autoridad externa y no se suelen cuestionar.
- Las normas voluntarias: negociadas entre los miembros del grupo en respuesta a un conflicto, para afrontar situaciones que no se habían dado anteriormente.
- Las normas revolucionarias: aquellas que emergen gradualmente en el grupo porque los miembros de éste no están de acuerdo con algunas normas.
Estas normas emergen cuando las conductas que satisfacen a una persona son aprendidas por otras determinando que se extiendan a lo largo del grupo. La forma de comportamiento resultante genera expectativas al comienzo sobre la forma con la que gene se comportará con mayor probabilidad y después sobre cómo la gente debe comportarse.
- Bettenhausen y Murnigham (1985) las normas emergen a través de procesos cognitivos. Las personas llevamos al grupo esquemas o guiones que especifican la conducta mas apropiada para diferentes situaciones.
d. Funciones de las normas.
Junto a las primeras concepciones de las normas, mas relacionadas con la conformidad, la dependencia, las restricciones, el control social, la perdida de la individualidad, que podemos interpretar como aspectos negativos, las normas presentan otras funciones:
- Función cognitiva: servir como marco de referencia a través del cual el mundo es interpretado.
- Necesarias para la coordinación de las actividades: lo cual comporta una distribución económica de fuerzas.
- Emocionalidad del grupo: reducen la inseguridad en el comportamiento, el miedo a los miembros, tienen un carácter atenuante de los conflictos a la vez que regulan el comportamiento de los miembros con respecto a otros.
- Aseguran la distintividad social: ayudan a demarcar miembros del endogrupo de los que no son, definiendo así la identidad social más nítidamente.
f. Normas y ejecución.
En este apartado estudiaremos la repercusión que las normas tienen en el rendimiento o productividad de las personas cuando trabajan en grupo. La mayoría de los enfoques asume que la norma regula la conducta productiva de los miembros en aspectos tales como resultados, esfuerzo, procedimiento para realizar la tarea, y desde luego, mantenimiento del grupo o interacción de los miembros.
Uno de tales principios es que las normas disminuyen costes e incrementan beneficios porque:
c)..c Traducen en rutinas secuencias de conducta de importancia estratégica para el grupo.
c)..d Establecen uniformidad de acción, esencial para la supervivencia del grupo.
c)..e Liberan del ejercicio directo del poder porque inducen conformidad o predictibilidad en la conducta.
